Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż cztery dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Tak wynika z art. 1672 k.p.

Urlop ten nie jest objęty planem urlopów ani uzgodnieniami, o których mowa w art. 163 k.p. Jego celem jest zapewnienie pracownikowi możliwości załatwienia osobistych spraw bez konieczności informowania o nich pracodawcy. Pracownik nie musi uzasadniać swojego żądania. Kodeks pracy zobowiązuje go jedynie do zgłoszenia żądania urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia.

Nie można jednak zapominać, że urlop na żądanie stanowi części urlopu wypoczynkowego, dlatego też ma identyczny charakter prawny. Poza wyjątkami przewidzianymi wprost w k.p. (art. 163 par. 1 zdanie trzecie, art. 168 in fine k.p.), jak również wynikającymi z istoty tego uprawienia, stosuje się do niego ogólne regulacje urlopowe. Dlatego za nieuzasadnione należy uznać stanowisko, że do wykorzystania tego urlopu uprawnia pracownika samo złożenie wniosku urlopowego lub inna forma uzewnętrznienia żądania w rozumieniu art. 1672 k.p. (por. poglądy przeciwne w wyroku SN z 26 stycznia 2005 r., II PK 197/04). Pracownik nie może więc rozpocząć urlopu na żądanie, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody. Co więcej, rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, stanowiącą ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 16 września 2008 r., II PK 26/08).

Nie każdy sprzeciw pracodawcy będzie jednak prawnie uzasadniony. Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca ma prawo odmówić udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie, jednak decyzję tę muszą uzasadniać szczególne okoliczności dotyczące zakładu pracy (wyrok SN z 28 października 2008 r., II PK 123/09). Brak uzasadnionego sprzeciwu pracodawcy może zostać uznany za dorozumianą zgodę na wykorzystanie przez pracownika urlopu we wskazanym przez niego terminie (wspomniany już wyrok SN z 26 stycznia 2005 r., II PK 197/04).