Podpisując porozumienie stron, pracodawca i pracownik mogą ustalić swobodnie datę rozwiązania umowy o pracę. Może to być data wybrana przez strony, nawet bardzo odległa, przekraczająca ustawowy okres wypowiedzenia. Jeśli w porozumieniu strony nie określiły, choćby w sposób dorozumiany, terminu ustania stosunku pracy, umowa rozwiązuje się z dniem zawarcia porozumienia.

Jeżeli pracownik zwraca się do pracodawcy z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, to w świetle przepisów prawa wniosek taki należy traktować jak ofertę zawarcia porozumienia. Nie jest ona dla pracodawcy wiążąca. W szczególności pracownicy powinni pamiętać, że w przypadku gdy pracodawca oferty nie przyjmie, pracownik, który chce rozwiązać umowę o pracę, musi złożyć wypowiedzenie.

Od dnia zawarcia porozumienia do dnia rozwiązania umowy o pracę stosunek pracy trwa ze wszystkimi tego konsekwencjami. Pracownik jest zobowiązany do świadczenia pracy, a pracodawca do wypłaty wynagrodzenia. W tym okresie pracownik nie ma prawa do dni na poszukiwanie pracy (nie jest bowiem w okresie wypowiedzenia), nie jest także zobowiązany do wykorzystania urlopu wypoczynkowego, chyba że strony postanowią inaczej w porozumieniu.

Mylnie przyjmuje się w praktyce, że rozwiązanie umowy za porozumieniem stron uniemożliwia dochodzenie przed sądem należności pracowniczych. Samo porozumienie o rozwiązaniu umowy nie odbiera pracownikowi prawa do pozywania pracodawcy, np. o zapłatę niewypłaconych premii czy wynagrodzenia za prace nadliczbową, chyba że porozumienie stanowi jednocześnie ugodę regulującą wzajemne zobowiązania stron.

Kodeks pracy nie przewiduje procedury odwołania się od porozumienia do sądu. Może ono zostać jednakże zakwestionowane w wyjątkowych przypadkach, gdy oświadczenie woli było wadliwe, to jest w szczególności złożone pod wpływem groźby, przymusu czy istotnego błędu.