Pośród przepisów kodeksowych brak jest regulacji przyzwalającej na umowne ograniczenie podejmowania przez pracownika dodatkowej działalności, niebędącej działalnością konkurencyjną. Odnośnie do dopuszczalności wprowadzenia takiego zakazu do treści umowy o pracę w orzecznictwie możemy spotkać się z poglądem, że ograniczenie dopuszczalności dodatkowego zatrudnienia może dotyczyć tylko wykonywania działalności na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Postanowienia przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy są nieważne na podstawie art. 58 par. 1 k.c., z uwagi na obejście ustawy – zakazu wynikającego z art. 1011 par. 1 k.p. (por. wyrok SN z 2 kwietnia 2008 r., II PK 268/07, OSNP 2009/15 – 16/201).

Mniej restrykcyjne stanowisko zajął SN w wyroku z 14 kwietnia 2009 r. (III PK 60/08, OSNP 2010/23-24/287) stwierdzając, że konkretyzacja obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy może następować m.in. w drodze poleceń pracodawcy, jak również w drodze uzgodnień zawartych w umowie o pracę. Poza przypadkiem zakazu konkurencji przejaw konkretyzacji obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy stanowi umowne ograniczenie podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia. Ograniczenie to może mieć postać wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub obowiązku uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie dodatkowego zatrudnienia.

W opinii SN ograniczenie możliwości dodatkowego zatrudnienia może zostać wprowadzone, jeśli znajduje ono uzasadnienie w rzeczywistym interesie zakładu pracy. Zawarcie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne jako sprzeczne z prawem, gdyż nakłada na pracownika obowiązek, który nie ma oparcia w przepisach prawa (art. 58 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.).