Zgodnie z art. 55 par. 11 k.p. pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Rozwiązanie takie jest skuteczne bez względu na to, czy wskazywane przez pracownika przyczyny rzeczywiście wystąpiły, tzn. czy rozwiązanie umowy było uzasadnione a także czy pracownik zrobił to zgodnie z przepisami.

Pracodawcy nie przysługuje prawo wniesienia odwołania od nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę przez pracownika. Inaczej niż pracownik, który w razie zwolnienia przez pracodawcę może domagać się kontynuowania zatrudnienia, pracodawca nie może dochodzić tego od pracownika. Nie oznacza to jednak, że nie może „bronić się” przed nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy. Na podstawie art. 611 k.p. może on bowiem dochodzić od pracownika odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Uwzględnienie powództwa pracodawcy będzie oznaczało – oprócz zasądzenia odszkodowania – stwierdzenie, że rozwiązanie umowy przez pracownika było nieuzasadnione.

Pracodawca może też zająć bierną postawę i zamiast wnosić powództwo przeciwko pracownikowi zarzucić brak przyczyny do rozwiązania umowy przez pracownika w ramach sprawy wniesionej przez niego o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 par. 11 k.p. Zgodnie z nim pracownikowi, który rozwiązał umowę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, przysługuje odszkodowanie w wysokości określonej w tym przepisie. Jak orzekł SN w uchwale z 4 marca 1999 r (III ZP 3/99), pracodawca może zarzucać niezasadność rozwiązania, mimo że sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w art. 611 k.p.