To pokłosie uchwały Sądu Najwyższego (SN) z 24 stycznia 2012 r (sygn. III PZP 7/11). Ten uznał, że pracodawca nie ma prawa odgórnie żądać od związków imiennej listy osób, których zwolnienie trzeba z nimi konsultować. Domaganie się takiej informacji jest niewłaściwe, bo prowadzi do naruszenia ustawy o ochronie danych osobowych.

Zatem pytanie o to, czy dana osoba korzysta z obrony związkowej, trzeba kierować do zakładowej organizacji za każdym razem, gdy firma planuje zwolnienie osób zatrudnionych na czas nieokreślony.

Zdaniem pracodawców oznacza to jednak złamanie zasady negatywnej wolności związkowej.

– Organizacja zakładowa dowie się bowiem o planie zwolnienia danego pracownika, nawet jeśli go nie broni. W takiej sytuacji zatrudniony, który nie chciał, aby związek miał taką wiedzę, może oskarżyć pracodawcę o niewłaściwe administrowanie danymi wrażliwymi – mówi Monika Gładoch, radca prawny, ekspert Pracodawców RP.

Podkreśla, że po uchwale SN pracodawcy nie wiedzą, jak mają konsultować zwolnienia. Niezgodne z prawem może być bowiem zarówno domaganie się listy osób bronionych przez związki, jak i występowanie z tego typu pytaniem za każdym razem, gdy firma chce zwolnić osobę zatrudnioną na stałe.

Druga z wymienionych możliwości wydaje się trudna do spełnienia także w sytuacji, gdy np. w danej firmie działa kilkanaście, a nawet kilkadziesiąt związków. Firma musiałaby bowiem występować z pytaniem do każdej z nich w razie planu zwolnienia choćby jednej osoby.

– Dlatego będziemy proponować taką zmianę przepisów, aby wzorem krajów zachodnioeuropejskich konsultacje wypowiedzeń były przeprowadzane nie ze związkami zawodowymi, lecz z reprezentacją pracowników, czyli np. radą pracowników. Przedstawimy ją stronie rządowej, a prace nad nią odbywałyby się w Komisji Trójstronnej – mówi Monika Gładoch.

Jej zdaniem zmiana przepisów jest konieczna także dlatego, że po uchwale SN nasuwa się pytanie, po co obowiązuje jeszcze art. 30 par. 21 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.). Zgodnie z nim w sprawach indywidualnych pracodawca ma współdziałać z organizacją zakładową i jest obowiązany zwrócić się do niej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Firmy interpretowały go w ten sposób, że to samym związkom zawodowym powinno zależeć na tym, aby firma wiedziała, kogo one bronią.

Opinię SN podzielają natomiast związki zawodowe. Zdaniem NSZZ „Solidarność” dotychczas pracodawcy próbowali unikać obowiązku konsultacji zwolnień pracowników, jeśli zakładowa organizacja odmówiła udostępnienia listy swoich członków lub pracowników, którzy wystąpili do związku o podjęcie się obrony ich praw.