Choć polskie orzecznictwo nie wypowiada się bezpośrednio na temat aktywności pracowników w sieci, to da się z niego wyinterpretować kilka uniwersalnych zasad i wskazówek. Sąd Najwyższy wypowiadał się np. na temat granic dozwolonej krytyki oraz związanej z tym utraty zaufania do pracownika. W szczególności „niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem (...), wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych (...) może stanowić przyczynę utraty zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę” (wyrok z 12 lipca 2001 r., I PKN 539/00). Także wyrażana w obecności innych pracowników w obraźliwych słowach dezaprobata dla decyzji (pracodawcy) usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika i uzasadnia wypowiedzenie (wyrok SN z 23 września 2004 r., I PK 487/03).

Krytyka wyrażana przez pracownika w internecie powinna być szczególnie wyważona, gdyż adresowana jest ona zwykle do szerszego grona osób. Miara tej krytyki powinna brać pod uwagę jej forum, w tym grono jej adresatów. Jeżeli zatem komentarze zamieszczane w sieci będą wykraczały poza granice dopuszczalnej krytyki, będą zniesławiały lub pomawiały pracodawcę, a w dodatku adresatem takiej krytyki będzie szerokie grono osób, to prawdopodobne jest, że sądy pracy uznają ją za niezgodną z prawem. To z kolei oznacza, że pracodawca będzie mógł wypowiedzieć umowę o pracę, a nawet zwolnić pracownika dyscyplinarnie.

Zamieszczanie w sieci informacji dotyczących pracodawcy może też naruszać ustawę o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, jeżeli informacje te stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa bądź ich ujawnienie naraża pracodawcę na szkodę. Nawet z pozoru neutralne informacje mogą zostać wykorzystane przeciwko firmie, w szczególności przez konkurencję. Jeżeli pracodawca poniesie szkodę, obok prawa do zwolnienia pracownika przysługuje mu roszczenie o odszkodowanie.