Firmy wykorzystują przepisy antykryzysowe i chcą pozbawiać pracowników umów na czas nieokreślony. Ci nie walczą, bo boją się zwolnienia.
Do „DGP” zgłasza się coraz więcej czytelników, którym pracodawcy przedstawiają do podpisania kolejne umowy na czas określony, mimo że w praktyce są już oni zatrudnieni na stałe. Przedsiębiorcy chcą w ten sposób uniknąć bezterminowych umów, które są znacznie korzystniejsze dla pracowników. Taki kontrakt – w przeciwieństwie do umowy terminowej – można wypowiedzieć tylko za uzasadnieniem i zachowując dłuższe okresy wypowiedzenia. Działanie na granicy prawa umożliwiła im ustawa antykryzysowa.

Nadal terminowe

Mechanizm unikania stałych umów jest prosty. Zgodnie z ustawą z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035 z późn. zm.) w okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. przedsiębiorców nie obowiązywał art. 251 kodeksu pracy. Zgodnie z nim podpisanie trzeciej umowy na czas określony z tym samym pracownikiem jest równoznaczne z zawarciem umowy stałej (jeśli w międzyczasie nie wystąpiła co najmniej jednomiesięczna przerwa).
Firmy mogły zawierać więc dowolną liczbę terminowych kontraktów, ale – co wynikało z nowych przepisów – zatrudnienie na tej podstawie nie mogło przekroczyć 24 miesięcy. Problem w tym, że ustawa antykryzysowa nie określiła wprost, że po upływie tego okresu łącząca obie strony umowa przekształca się z terminowej w stałą. W rezultacie pracodawcy, którzy zatrudniali pracownika na czas określony przez dłużej niż 24 miesiące, twierdzą, że z pracownikiem nadal łączy ich umowa czasowa, a nie bezterminowa.
Pracownik może oczywiście w takiej sytuacji np. zawiadomić inspekcję pracy, która stwierdzi naruszenie przepisów antykryzysowych, albo złożyć do sądu pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony. Przedsiębiorcy wiedzą jednak, że wielu z nich nie zrobi tego, bo bardziej niż na stałej umowie zależy im na zatrudnieniu. Z obawy przed zwolnieniem zrezygnują z dochodzenia swoich praw.
– Można oczywiście poinformować pracodawcę o tym, że po upływie 24-miesięcznego terminu umowa terminowa przekształciła się w stałą i domagać się potwierdzenia tego na piśmie. Jeśli jednak pracodawca stara się unikać zawierania umów na czas nieokreślony, trudno spodziewać się, że spełni żądanie pracownika – mówi Sławomir Paruch, wspólnik w kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak.



Kolejna umowa

Zdarza się, że firmy przedstawiają takim pracownikom do podpisania kolejną terminową umowę, jeśli poprzednia właśnie się kończy.
– To oczywiście prymitywne próby omijania przepisów. Po upływie 24-miesięcznego terminu umowa terminowa przekształca się w stały kontrakt – mówi Bartłomiej Raczkowski, adwokat, Kancelaria Raczkowski i Wspólnicy.
Podkreśla, że jeżeli pracownikowi bardziej zależy na zatrudnieniu i systematycznej wypłacie wynagrodzenia, powinien podpisać przedstawioną mu kolejną umowę na czas określony. W takim przypadku musi jednak pamiętać, że może pogorszyć swoją sytuację, jeśli w przyszłości chciałby przed sądem dowieść, że po przekroczeniu 24-miesięcznego okresu zatrudnienia na czas określony jego umowa przekształciła się w stały kontrakt. Pracodawca będzie mógł bowiem twierdzić przed sądem, że wolą obu stron była praca na czas określony.
– Sąd weźmie jednak pod uwagę, że pracownik działał niejako pod przymusem, więc ryzyko dla niego nie jest wielkie – mówi Sławomir Paruch.
Inaczej może zachować się osoba, która może przez dłuższy czas poczekać na pensję.
– Powinna odmówić podpisania kolejnej umowy terminowej, zgłosić gotowość do pracy na podstawie łączącej obie strony umowy na czas nieokreślony i domagać się przed sądem wynagrodzenia za czas niedopuszczenia go do pracy przez pracodawcę – mówi Bartłomiej Raczkowski.
W praktyce może zdarzyć się także, że po upływie okresu, na jaki zawarto umowę terminową, firma nie przedstawi pracownikowi do podpisania kolejnej i uzna, że zatrudnienie po prostu się zakończyło, mimo że trwało ono ponad 24 miesiące i na podstawie ustawy antykryzysowej terminowa umowa przekształciła się w stały kontrakt.
W takiej sytuacji pracownik może albo domagać się pensji za okres wypowiedzenia, jaki obowiązuje umowy na czas nieokreślony (np. 1-miesięczny, jeśli zatrudnienie w firmie trwało co najmniej sześć miesięcy) wraz z odprawą (skoro przyczyny zwolnienia nie dotyczyły pracownika), albo zgłosić gotowość do pracy i domagać się za ten czas wynagrodzenia przed sądem.

Inne przypadki

Wiele firm może naruszać przepisy o zatrudnieniu czasowym także z powodu ich niejasności. Od 1 stycznia ponownie dotyczy ich art. 251 kodeksu pracy, zgodnie z którym trzecia umowa na czas określony zawarta z tym samym pracownikiem jest równoznaczna z zawarciem stałego kontraktu. Zgodnie z art. 34 ustawy antykryzysowej przepis ten stosuje się już do umów terminowych trwających 1 stycznia 2012 r. Można stąd wywnioskować, że taka umowa będzie pierwszą umową w rozumieniu art. 251 k.p.
Warto jednak podkreślić, że zgodnie z art. 35 ust. 3 ustawy antykryzysowej, jeżeli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zawartej przed dniem wejścia w życie wspomnianej ustawy (czyli przed 22 sierpnia 2009 r.), przypada po dniu 31 grudnia 2011 r., umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta (nie dotyczyła jej zatem zasada, że zatrudnienie na czas określony może trwać maksymalnie 24 miesiące).
Jeżeli była ona wcześniej poprzedzona umową na czas określony, a między jej rozwiązaniem i zawarciem obecnej umowy nie upłynął miesiąc, to 1 stycznia aktualna umowa będzie traktowana jako druga w rozumieniu art. 251 k.p.