Firma, która szuka oszczędności w związku ze spowolnieniem gospodarczym, nie musi decydować się np. na redukcję etatów. Może ograniczyć koszty zatrudnienia, jeśli uzgodni to z pracownikami.

Zgodnie z art. 91 par. 1 k.p. firma może też zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (z wyjątkiem kodeksu pracy i aktów wykonawczych). Porozumienie takie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa lub przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym w danej firmie (jeśli nie działają w niej związki zawodowe).

Odroczone regulacje

Na tej podstawie pracodawcy mogą za zgodą podwładnych zawieszać obowiązywanie w całości lub części np. układów zbiorowych pracy, wewnątrzzakładowych regulaminów (pracy i wynagradzania), zakładowych porozumień, a także statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy w danym zakładzie.

Przepisy takie często gwarantują pracownikom dodatkowe uprawnienia, np. nagrodę za określoną liczbę lat pracy lub wykonanie określonego zadania lub planu. Dzięki porozumieniu firma nie musi wypłacać takich świadczeń w okresie trudności finansowych. Warto jednak podkreślić, że zmiana zasad wynagradzania w okresie obowiązywania porozumienia nie jest całkowicie dowolna. Pracownik nadal musi bowiem otrzymywać co najmniej płacę minimalną (czyli 1500 zł w 2012 r.).

Zgoda na piśmie

Kodeks nie wskazuje, w jakiej formie powinno zostać zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy. Może być to więc zwykłe pisemne oświadczenie pracodawcy i przedstawicieli pracowników. Następnie porozumienie należy przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy (inspekcja może sprawdzać zasadność zawieszania przepisów prawa pracy).

W praktyce pracodawcy mogą mieć jednak kłopot z ustaleniem, kto powinien podpisać się pod takim dokumentem. Przepisy nie precyzują bowiem, czy w sytuacji gdy w firmie działa kilka związków, każdy z nich musi się na nie zgodzić.

Przepisowe ograniczenia

Firma, która chce zawrzeć porozumienie na podstawie art. 91 k.p., musi jednak pamiętać o ograniczeniach w stosowaniu tego rozwiązania.

Może być ono wprowadzone, tylko jeśli jest to uzasadnione sytuacją ekonomiczną pracodawcy. W praktyce to, czy taka sytuacja wystąpiła, zależy od oceny okoliczności każdego przypadku. Co więcej, zdaniem Sadu Najwyższego nie podlega ona kontroli sądu (wyrok SN z 6 grudnia 2006 r., III PK 91/05, OSNP 2006, nr 21 – 22, poz. 316).

Co ważne, zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres trzech lat. Artykuł 91 k.p. nie dopuszcza możliwości przedłużenia tego terminu o dalsze trzy lata. Wątpliwe jest także to, czy możliwe jest zawarcie kolejnego porozumienia, gdy nastąpią nowe okoliczności uzasadniające zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy.

Warto także wskazać, że nie jest możliwe – nawet w porozumieniu z podwładnymi – zawieszenie stosowania przepisów powszechnie obowiązujących (czyli np. kodeksu pracy).

„DGP” przypomina

Porozumienie w sprawie zawieszenia stosowania prawa pracy zawarte z przedstawicielstwem pracowników nie wymaga uprzedniego zaakceptowania przez wojewódzką komisję dialogu społecznego

Dla pracodawcy korzyścią zawarcia porozumień jest brak konieczności dokonywania indywidualnych wypowiedzeń zmieniających warunki zatrudnienia

Pracownicy mogą dochodzić przed sądem roszczeń z tytułu szkód poniesionych wskutek nieuzasadnionego lub niezgodnego z przepisami zawieszenia obowiązywania przepisów prawa pracy