Aby to osiągnąć, potrzebne są zmiany w prawie. Najbardziej radykalna propozycja zakłada ograniczenie roli kodeksu pracy. Określałby on normy ochronne: 8 godzin pracy na dobę i 40 w tygodniu (48 z nadgodzinami). I ustalał, że pracownik musi odpoczywać co najmniej 11 godzin na dobę i raz w tygodniu ma mieć ciągłą, 35-godzinną przerwę w pracy. Szczegóły organizacji pracy właściciele i szefowie dogadają z załogą.

– Oznacza to, że czas pracy byłby organizowany w sposób dopasowany do specyfiki firm – mówi Radosław Mleczko, wiceminister pracy i polityki społecznej.

To szczególnie ważne dla firm uzależnionych od sezonowych wahań zamówień. Mogłyby wydłużać pracę w razie wzrostu liczby zleceń i skracać ją w okresie schłodzenia. Z kolei pracownicy mogliby częściej korzystać z ruchomego czasu pracy: pracować w różnych godzinach w poszczególnych dniach lub tygodniach. Ułatwiłoby im to łączenie pracy z opieką nad dzieckiem. A pracodawcy nie musieliby już płacić dodatków za nadgodziny, jeśli np. we wtorek pracownik rozpocznie pracę o godzinę wcześniej niż w poniedziałek.

Firmy dostosują czas pracy do specyfiki swojej działalności

Jednak – jak podkreśla Mleczko – takie propozycje to tylko jeden z wariantów zmian w przepisach o czasie pracy przedstawionych partnerom społecznym.

Inny scenariusz to uchwalenie specustawy, która umożliwiałaby firmom wydłużanie okresów, w których mają rozliczyć pracownika z czasu pracy, podobnie jak to było w ustawie antykryzysowej, która przestaje obowiązywać 1 stycznia. Pracodawcy i pracownicy mogli zawierać porozumienia w sprawie wydłużenia rozliczania czasu pracy do 12 miesięcy oraz stosować ruchome godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Przepisy te sprawdziły się – zawarto ponad tysiąc porozumień załóg z firmami.

Który wariant ma większe szanse w negocjacjach rządu ze związkami i z pracodawcami? To się okaże, kiedy strony przedstawią swoje stanowiska.

– Do propozycji rządu odniesiemy się podczas kolejnych rozmów w komisji trójstronnej. Najpierw chcielibyśmy jednak otrzymać obiecany raport oceniający wykonanie postanowień pakietu antykryzysowego oraz porozmawiać o reprezentatywności związków zawodowych i organizacji pracodawców – mówi Zbigniew Kruszyński z NSZZ „Solidarność”.

Pracodawcom zależy na czasie. Chcieliby szybkiego przyjęcia specustawy oraz zmian w kodeksie pracy.

Firmy korzystały z elastycznego zatrudnienia, a nie z dopłat do pensji

Pracodawcy wykorzystali tylko 2 proc. środków zarezerwowanych na dofinansowania do wynagrodzeń osób zagrożonych zwolnieniem. Za to chętnie obejmowali podwładnych elastycznym czasem pracy

Ustawa antykryzysowa sprawdziła się połowicznie – tak na podstawie opinii ekspertów można w skrócie ocenić funkcjonowanie przez ponad dwa lata ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035 z późn. zm.). Weszła ona w życie 22 sierpnia 2009 r., a przestanie obowiązywać 1 stycznia 2012 r.

Przepisy te miały ułatwić pracodawcom przetrwanie na rynku w okresie spowolnienia gospodarczego i chronić pracowników przed masowymi zwolnieniami. W praktyce okazało się jednak, że kryzys z przełomu 2008 i 2009 r. nie dotknął polskiej gospodarki tak mocno i często firmy samodzielnie radziły sobie z kryzysem. – Nowe przepisy późno weszły też w życie, przez co część pracodawców nie mogła skorzystać z rozwiązań w nich zawartych – mówi Piotr Rogowiecki, ekspert Pracodawców RP.

Bez dopłat

To jedna z przyczyn małego zainteresowania np. dopłatami do pensji osób zagrożonych zwolnieniem, które były wypłacane z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP). Na podstawie ustawy antykryzysowej pracodawca mógł się ubiegać o taką pomoc w razie obniżenia wymiaru czasu pracy zatrudnionych lub objęcia ich przestojem w produkcji. Jednak wiele firm cięło etaty lub wstrzymywało produkcję jeszcze w I półroczu 2009 r., a więc w szczytowym momencie spowolnienia gospodarczego w Polsce. Czyli w momencie, gdy nie obowiązywały jeszcze przepisy antykryzysowe i nie można było ubiegać się o dofinansowanie pensji. Drugim czynnikiem, który przesądził o małym zainteresowaniu taką pomocą, były zbyt wyśrubowane warunki dla firm, które chciały otrzymać środki z FGŚP. Musiały one m.in. wykazać 25-proc. spadek obrotów gospodarczych w ciągu trzech kolejnych miesięcy po 1 lipca 2008 r. (od 8 grudnia 2010 r. obniżono ten pułap do 15 proc.) oraz opracować plan naprawczy. Nie mogły zalegać z zobowiązaniami podatkowymi i ubezpieczeniowymi (z wyjątkami) oraz zwalniać pracowników z przyczyn go niedotyczących nie tylko w okresie pobierania dopłat, ale także przez pół roku po jego zakończeniu.

W rezultacie do 19 grudnia tego roku podpisano tylko 117 umów o wypłatę świadczeń z FGŚP na kwotę 17,9 mln zł. Rząd tymczasem zarezerwował na ten cel kwotę 960 mln zł. Zgodnie z art. 7 ustawy z 19 sierpnia 2011 r. o zmianie ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 197, poz. 1170 z późn. zm.) środki Funduszu Pracy (FP) przekazane do FGŚP na podstawie ustawy antykryzysowej, które nie zostaną wykorzystane do 31 grudnia 2011 r., trzeba będzie zwrócić do FP, nie później niż do 30 kwietnia 2012 r.

Bałagan z umowami

Gorzej należy ocenić przepisy ustawy antykryzysowej dotyczące umów na czas określony (art. 13, 34 i 35 ustawy). Zgodnie z nimi do końca tego roku okres zatrudnienia w firmach na podstawie umowy o pracę na czas określony (lub kolejnych takich umów między tymi samymi stronami stosunku pracy) nie może przekraczać 24 miesięcy. Umów tych nie dotyczy natomiast zasada, że zawarcie trzeciej kolejnej umowy terminowej oznacza, że przekształca się ona w stały kontrakt. Dzięki temu firmy mogły na podstawie ustawy zawierać nawet kilkanaście krótkich terminowych umów o pracę. Przepisy nie określiły jednak, co stanie się w momencie, gdy okres zatrudnienia przekroczy 24 miesiące. Przepisy wprost nie wskazują, że terminowy kontrakt zmieni się wówczas z mocy prawa w umowę o pracę na czas nieokreślony. Jeśli pracodawca będzie to kwestionował, pracownik będzie musiał złożyć pozew do sądu, aby ten ustalił, czy łączy ich już stała umowa.

W rezultacie ograniczenie możliwości zawierania umów terminowych, zamiast chronić pracowników, może być dla nich kłopotliwe i utrudniać im uzyskanie stałego kontraktu.

Elastyczne godziny

Sprawdziły się za to przepisy dotyczące wydłużania okresów rozliczeniowych czasu pracy do maksymalnie 12 miesięcy. Na podstawie ustawy antykryzysowej firmy mogą wprowadzać takie rozwiązanie w układzie zbiorowym pracy lub na podstawie porozumienia ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników (jeśli w firmie nie działa organizacja związkowa).

Dzięki temu rozwiązaniu firmy – w tym zwłaszcza te uzależnione od sezonowych wahań na rynkach – mogą dostosować wymiar pracy do własnych potrzeb.

Okresy dłuższej pracy w razie wzrostu zamówień równoważy się okresami krótszej pracy lub okresami niewykonywania pracy, gdy nie ma zleceń. Rozwiązanie takie na podstawie ustawy antykryzysowej wprowadziło 1060 firm. Aż w 707 przypadkach przedłużenie okresu rozliczeniowego nastąpiło na podstawie porozumienia z przedstawicielami pracowników, a w 333 – na mocy porozumienia ze związkami zawodowymi. Z kolei w 20 firmach okres rozliczeniowy został przedłużony w układzie zbiorowym pracy (czyli także za zgodą związków). Według szacunków pracodawców dłuższymi okresami rozliczeniowymi mogło być objętych nawet 500 – 600 tys. osób.

Pracodawcy podkreślają, że jest rozwiązanie, które jest korzystne także dla pracowników, bo pozwala firmom uniknąć redukcji etatów.

– Jednak nie może dochodzić do sytuacji, gdy w praktyce to pracodawca samodzielnie decyduje o wprowadzeniu dłuższych okresów rozliczeniowych. Może się tak zdarzyć, bo przepisy nie określają obecnie zasad wyłaniania przedstawicieli pracowników – mówi Janusz Łaznowski z NSZZ „Solidarność”.