Określenie zakresu, w którym pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, jest obowiązkowym elementem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Zakres przedmiotowy zakazu konkurencji powinien być określony tak, aby pracownik mógł bez nadmiernego wysiłku i w oparciu o dostępne mu dane ustalić swoje obowiązki. Jego treść może być różnicowana w zależności od stanowiska pracownika i poziomu jego wiedzy o sprawach pracodawcy – dla osób wchodzących w skład organu osoby prawnej mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla jej funkcjonowania może on być określony ogólnie, gdyż jego szczegółowe wskazanie groziłoby pominięciem istotnych kwestii. Niemniej jednak podstawowym kryterium rozstrzygającym o ewentualnym naruszeniu zakazu i prowadzeniu działalności konkurencyjnej stanowi przedmiot działalności przedsiębiorstwa byłego pracodawcy oraz przedsiębiorstwa, gdzie pracownik wykonuje pracę po ustaniu stosunku pracy (por. wyrok SN z 4 listopada 2010 r., II PK 108/10, wyrok SN z 3 grudnia 2008 r., I PK 97/08).

Będąc związanym umową o zakazie konkurencji, pracownik nie może twierdzić, iż zakres tego zakazu jest dla niego niezrozumiały. Ciąży na nim obowiązek starannego działania w tym zakresie (art. 355 i art. 471 k.c.), które przejawia się m.in. w obowiązku weryfikacji przedmiotów działalności nowego i dotychczasowego pracodawcy, w oparciu o dane dostępne w szczególności w krajowym rejestrze sądowym oraz ewidencji działalności gospodarczej. Sąd uznał, iż ustalenie zakresu działalności pracodawcy (dotychczasowego i nowego) nie przekracza możliwości pracownika ze średnim wykształceniem, zatrudnionego na stanowisku kierownika sklepu (kierownika hurtowni). Natomiast ewentualne wątpliwości dotyczące treści umowy o zakazie konkurencji powinien wyjaśniać bezpośrednio z pracodawcą (por. wyrok SN z 15 marca 2011 r., I PK 224/10).