Firma, która chce zwolnić osobę zatrudnioną na stałe, musi skonsultować swój zamiar z reprezentującą ją organizacją zakładową. Ta przekazuje informacje tym, którzy mają otrzymać wypowiedzenia. Skutek: podwładny idzie na zwolnienie lekarskie, w trakcie którego nie można rozwiązać z nim umowy o pracę. – To powszechny sposób na unikanie zwolnienia. Z mojej praktyki wynika, że dotyczy nawet 70 proc. przypadków, gdy pracodawca konsultuje redukcje etatów – mówi Katarzyna Dulewicz, partner w Kancelarii CMS Cameron McKenna.

W 70 proc. przypadków związki ostrzegają ludzi przed zwolnieni

Dodatkowo unikanie zwolnienia jest prostsze dzięki interpretacji generalnego inspektora ochrony danych osobowych, który uznał, że pracodawca nie może żądać od organizacji związkowych listy pracowników, których reprezentują. Musi zgłosić zamiar zwolnienia każdej osoby – pytając, czy nie jest czasem reprezentowana przez związek – wszystkim organizacjom. Nawet jeśli w firmie działa ich dziesięć.

W praktyce pracownik reprezentowany przez związki zawsze będzie więc wiedział, że jest na liście do zwolnienia, jeszcze zanim dostanie wypowiedzenie. Z kolei związki zawodowe dzięki nowej interpretacji przepisów dowiedzą się o zamiarze zwolnienia nawet tej osoby, która do związków nie należy.

A to zdaniem prawników prowadzi do łamania zasady negatywnej wolności związkowej. – Pracownik niezrzeszony w związku może bowiem nie chcieć, aby organizacje zakładowe dowiedziały się o planach wypowiedzenia mu umowy. Stosowanie interpretacji GIODO może zatem naruszać prawo pracowników do prywatności – mówi Bartłomiej Raczkowski, partner z Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy.

Tym samym ochrona osób należących do związków w tym przypadku może powodować negatywne skutki dla pracowników, którzy nie są w nich zrzeszeni.

Wszystkie te wątpliwości powodują, że pracodawcy domagają się takich zmian w przepisach, które uniemożliwią pracownikom wykorzystywanie ich do unikania zwolnień. Jedna z propozycji przewiduje, że firma musiałaby zwrócić się do związków o skonsultowanie zwolnienia danego pracownika dopiero po złożeniu mu wypowiedzenia. Gdyby pracodawca zmienił zdanie po uzyskaniu opinii związków, musiałby uzyskać zgodę pracownika na cofnięcie wypowiedzenia.

Zmianom przeciwne są związki zawodowe. Andrzej Jankowski z Forum Związków Zawodowych tłumaczy, że nie jest to potrzebne. Opinia związków nie wiąże pracodawcy, a po 182 dniach zwolnienia lekarskiego może z pracownikiem rozwiązać umowę. Dodaje, że jeśli nawet pracownicy kombinują, żeby utrzymać pracę, to pracodawcy naginają prawo, aby ułatwić sobie zwolnienia. B 6 Praca

Rozmowa kwalifikacyjna

Rozmowa kwalifikacyjna

źródło: ShutterStock

Związki ułatwiają ucieczkę przed wypowiedzeniem

Firmy chcą mieć prawo do pozyskiwania imiennej listy pracowników, których reprezentuje organizacja związkowa. Bez niej utrudnione jest wypowiedzenie umowy osobom zatrudnionym na stałe. Zgodnie z art. 38 k.p. pracodawca musi bowiem skonsultować zamiar ich zwolnienia z reprezentującą ich organizacją związkową. Informację o tym, którzy pracownicy korzystają z takiej obrony, związek musi przekazywać na podstawie art. 30 par. 21 ustawy o związkach zawodowych.

– W praktyce przepisy te zostały sprowadzone do obowiązkowego ostrzeżenia pracownika, aby ten mógł np. uzyskać zwolnienie lekarskie i wydłużać w czasie termin złożenia wypowiedzenia – mówi Bartłomiej Raczkowski, partner Raczkowski i Wspólnicy.

Gdyby pracodawca dysponował listą osób reprezentowanych przez związki, nie musiałby występować z pytaniem w tej sprawie za każdym razem, gdy zamierza zwolnić któregoś pracownika.

Pomocne interpretacje

Problem stał się dla pracodawców szczególnie uciążliwy w związku ze stanowiskiem generalnego inspektora ochrony danych osobowych (decyzja z 13 stycznia 2009 r., nr DOLiS/DEC–21/09). GIODO uznał, że żądanie przez pracodawcę podania przez związek imiennej listy wszystkich pracowników korzystających z jego obrony jest niezgodne z przepisami o ochronie danych osobowych.

Dane osobowe ujawniające przynależność związkową należą bowiem do kategorii informacji szczególnie chronionych (wrażliwych). Dlatego zdaniem GIODO pracodawca powinien kierować do związków zawodowych indywidualne zapytania za każdym razem, gdy zamierza zwolnić któregoś pracownika. Podobnie orzekł Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z 26 sierpnia 2010 r. (sygn. II SA/Wa 923/10).

Uznał, że pracodawca ma prawo do gromadzenia danych w formie imiennej listy pracowników należących do związków zawodowych, jeżeli w swoim żądaniu określi wskazany cel, np. zamiar wypowiedzenia umowy o pracę. Nie do przyjęcia jest natomiast domaganie się przez pracodawcę od zakładowej organizacji związkowej danych o pracownikach bez podania celu ich pozyskania. Gromadzenie przez pracodawcę danych osobowych na zapas nie jest dopuszczalne.

– W rezultacie związki gremialnie odmawiają pracodawcom wydawania imiennych list osób reprezentowanych przez siebie albo twierdzą wręcz, że podjęły się obrony wszystkich zatrudnionych osób – mówi Bartłomiej Raczkowski.

Podkreśla, że pracodawca, który chciałby zweryfikować takie dane, musiałby skierować sprawę do sądu. A tego firmy chcą zazwyczaj uniknąć, zwłaszcza że w postępowaniu sądowym pracownicy – licząc na obronę – zazwyczaj współpracują ze związkami zawodowymi, a nie pracodawcami.

SN przeciwny

Eksperci podkreślają, że interpretacje przyjęte przez GIODO i WSA są jednak sprzeczne z dotychczasowym orzecznictwem Sądu Najwyższego. Przeważał w nim pogląd, że to związek zawodowy lub sam pracownik powinien zadbać o to, by pracodawca wiedział o reprezentowaniu go przez organizację zakładową (np. wyrok SN z 22 czerwca 2007 r., II PK 331/06). Jednocześnie pracodawca powinien występować o taką informację (art. 30 ust. 21) jednokrotnie, a więc nie musi zwracać się do związku za każdym razem, gdy zamierza wypowiedzieć umowę któremuś pracownikowi.

Nieudzielenie informacji przez związek w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę z obowiązku informowania związku o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy.

– Z powodu takich rozbieżności warto ustalić jednoznacznie, czy pracodawcy mogą pozyskiwać imienną listę osób reprezentowanych przez związki, czy też nie – mówi Katarzyna Dulewicz, partner w CMS Cameron McKenna.

Jej zdaniem powinno być to dopuszczalne, skoro w praktyce pracodawca i tak często wie, którzy pracownicy należą do związków (z powodu odliczania składki związkowej z wynagrodzenia).

– Najlepszym i najprostszym rozwiązaniem byłaby nowelizacja ustawy o związkach zawodowych, która potwierdziłaby, że pracodawca występuje o wspomnianą informację raz, a następnie jest ona aktualizowana przez organizację zakładową – dodaje.

Naruszone uprawnienia

Takie rozwiązanie popierają także inni prawnicy. Dzięki niemu pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony mieliby mniejsze szanse na uniknięcie wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawcy rozważają jednak także inną zmianę, która mogłaby ograniczyć takie przypadki.

– Problem mógłby być rozwiązany, gdyby konsultacja zwolnień ze związkami odbywała się już po złożeniu wypowiedzenia konkretnej osobie – mówi Grażyna Spytek-Bandurska, wicedyrektor departamentu dialogu społecznego i stosunków pracy PKPP Lewiatan.

Pracownik nie mógłby wówczas otrzymać informacji o zamiarze zwolnienia, a tym samym unikać go np. poprzez korzystanie ze zwolnień lekarskich. W takim przypadku pracownicy nie mogliby zatem nadużywać art. 38 k.p.

Gdyby po konsultacji pracodawca zmienił jednak zdanie w sprawie zwolnienia, musiałby uzyskać zgodę na cofnięcie wypowiedzenia.

Jednocześnie pracodawcy musieliby się liczyć z tym, że w takim przypadku związki zawodowe zapewne wystąpiłyby np. o wydłużenie terminu, w którym pracownik mógłby odwołać się od wypowiedzenia umowy. Obecnie pracownik ma na to 7 dni, a związki zawodowe – 5 dni na przygotowanie opinii w sprawie wypowiedzenia. Po poznaniu opinii związków pracownik mógłby mieć zatem tylko dwa dni na podjęcie decyzji o ewentualnym odwołaniu.