To, ile czasu wolnego trzeba oddać pracownikowi, zależy od tego, czy z inicjatywą udzielenia czasu wolnego za nadgodziny występuje pracownik czy pracodawca. Pracownik, który chciałby w zamian za pracę nadliczbową dostać czas wolny, powinien złożyć pisemny wniosek w tej sprawie. Wówczas pracodawca może udzielić mu czasu wolnego w wymiarze takim, jaki pracownik przepracował w nadgodzinach (1:1). W tym przypadku przepisy nie określają terminu, w jakim czas wolny ma być wykorzystany, może to więc nastąpić też po zakończeniu okresu rozliczeniowego.

Udzielenie czasu wolnego może nastąpić bez wniosku pracownika – na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy. Pracodawca udziela wtedy czasu wolnego, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych nadgodzin (1:1,5). Powoduje to, że w danym okresie rozliczeniowym pracownik będzie świadczył pracę w wymiarze niższym niż wynikałoby to z ustalonego rozkładu czasu pracy. Nie może powodować to obniżenia wynagrodzenia należnego za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

W przypadku udzielenia czasu wolnego pracownikowi nie będzie przysługiwał już dodatek za pracę w nadgodzinach – udzielenie czasu wolnego i wypłacenie dodatku są zatem alternatywną formą rekompensaty. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lutego 2010 r. (I PK 157/09), stwierdzając, iż w przypadku czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych dodatek za nadgodziny nie przysługuje. Oznacza to, że pracownik zachowuje prawo do normalnego wynagrodzenia za pracę wykonaną w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 1511 par. 1 k.p. Czas wolny udzielony na wniosek pracownika w zamian za czas przepracowany w nadgodzinach nie jest zwolnieniem od pracy ani czasem niewykonywania pracy, za który przepisy przewidują zachowanie prawa do wynagrodzenia na zasadach obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.