Umowa o pracę na okres próbny jest szczególnym przykładem umowy terminowej. Może poprzedzać zawarcie właściwej umowy o pracę – umowy na czas nieokreślony lub na czas określony. Jej celem jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika, jego umiejętności zawodowych oraz przydatności na danym stanowisku. Umowa na okres próbny może być zawarta maksymalnie na okres 3 miesięcy. Po upływie tego czasu strony decydują, czy chcą kontynuować współpracę i zawrzeć umowę np. na czas nieokreślony. Co do zasady, pomiędzy tymi samymi stronami umowa na okres próbny może być zawarta tylko raz – na początku zatrudnienia.

Można sobie jednak wyobrazić sytuację, gdzie zawarcie kolejnej umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie uzasadnione i dopuszczalne. Będzie tak w przypadku istotnej zmiany rodzaju pracy przez niego wykonywanej. Może się bowiem okazać, że pracownikowi, którego okres próby dobiega końca, pracodawca będzie chciał zaproponować pracę na zupełnie innym stanowisku i z zupełnie innym zakresem obowiązków. Zawarcie w takich okolicznościach kolejnej umowy na okres próbny umożliwi zarówno pracownikowi jak i pracodawcy podjęcie decyzji, czy zatrudnienie na nowym stanowisku jest rozwiązaniem korzystnym. Wybór takiego typu umowy będzie wtedy celowy i uzasadniony. Należy pamiętać, że umowa na okres próbny może być rozwiązana z zachowaniem relatywnie krótkiego, maksymalnie dwutygodniowego okresu wypowiedzenia.

Aby zawarcie kolejnej umowy na okres próbny nie zostało uznane za próbę obejścia przepisów prawa, w szczególności przepisów dotyczących zatrudnienia na czas nieokreślony, modyfikacja rodzaju pracy musi być rzeczywista. Musi pociągać za sobą obiektywną konieczność wykonywania odmiennych rodzajowo czynności. Zdecydowanie nie będzie uzasadniała zawarcia umowy na okres próbny sama zmiana nazwy stanowiska, na którym ma być zatrudniony pracownik.