Osoba skazana nie może obecnie zostać ochroniarzem w banku, ale nie ma żadnych przeciwwskazań, aby stała się jego prezesem. To tylko jeden z absurdów, jakie wynikają z przepisów dotyczących informacji, jakie o pracowniku może pozyskiwać jego pracodawca. Firmy chcą to zmienić. Dlatego proponują, aby więcej pracodawców mogło domagać się informacji o karalności zatrudnionych osób.

– Nie chodzi o zdobywanie wiedzy na temat każdego popełnionego przez kandydata przestępstwa, ale powiązanego z charakterem wykonywanej pracy. W praktyce pracodawcy chcą najczęściej wiedzieć, czy osoba była skazana prawomocnym wyrokiem za czyny przeciwko obrotowi gospodarczemu, mieniu, wiarygodności dokumentów, ochronie informacji – tłumaczy Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert PKPP Lewiatan.

Podkreśla, że najpierw konieczna jest debata w tej sprawie z przedstawicielami rządu, generalnym inspektorem ochrony danych osobowych i partnerami społecznymi. W ten sposób miałby być opracowany projekt zmiany przepisów. Pracodawcy nie wykluczają jednak również prac nad takim dokumentem w Komisji Trójstronnej.

Zdaniem firm negocjacje mają przede wszystkim odpowiedzieć na pytanie, w jaki sposób należy zmienić obecne rozwiązania dotyczące danych osobowych pracowników. Według pracodawców najlepszym rozwiązaniem byłaby nowelizacja kodeksu pracy, z którego obecnie wynika, że pozyskiwanie danych o karalności jest możliwe tylko w przypadkach, gdy tak stanowią inne przepisy.

Niewidzialni skazani

– To przecież na jego podstawie, a nie np. ustawy – Prawo bankowe są zatrudniani pracownicy instytucji finansowych – mówi Grażyna Spytek-Bandurska.

To mogłoby być jednak niekorzystne dla zatrudnionych.

– Gdyby firmy mogły pozyskiwać informacje o karalności na podstawie k.p., skazani mogliby być ponownie karani – tym razem przez pracodawców – mimo że przecież ponieśli już odpowiedzialność za naruszenie prawa – tłumaczy Grzegorz Orłowski, radca prawny z Orłowski Patulski Walczak.

Podkreśla, że już na podstawie obecnie obowiązujących przepisów firma może pozyskiwać bardzo wiele danych osobowych.

Wyznanie i zachowanie

Prawdziwym źródłem danych o pracownikach mogą być świadectwa ukończenia szkoły, które pracownicy przekazują pracodawcy (ma on prawo pozyskiwać informacje o wykształceniu zatrudnionego). Dostarczają ich przede wszystkim oceny, jakie wystawiane są uczniom. Na tej podstawie pracodawca może pośrednio zyskać informację o wyznaniu lub przynajmniej stosunku pracownika do Kościoła. Na świadectwie ukończenia szkoły widnieje bowiem ocena z tego przedmiotu lub adnotacja, że nie uczestniczył on w takich zajęciach albo uczęszczał na etykę, a nie religię. W ten sposób firma może też zyskać informację o zachowaniu i kontaktach międzyludzkich pracownika (np. na podstawie oceny z zachowania, dodatkowych zajęć), a nawet miejscu jego urodzenia. W ten sposób legalnie mogą oni posiąść informacje, których pozyskanie nie jest możliwe na podstawie samego kodeksu pracy.

– To wynik tego, że przepisy wykonawcze nie są w ogóle dostosowane do art. 221 k.p., który zawiera bardzo ograniczony katalog informacji, jakie może pozyskiwać pracodawca od pracownika – mówi Grzegorz Orłowski.

Wiedza ze świadectw

W ten sposób pracodawca może też legalnie zdobyć informacje np. o tym, jak często pracownik korzystał ze zwolnień lekarskich, zwolnień z pracy na opiekę nad dzieckiem, urlopu bezpłatnego, wychowawczego i na żądanie, a nawet, czy z jego pensji zajmowane są jakieś pieniądze. Firma może pozyskać takie informacje ze świadectwa pracy z poprzedniego miejsca zatrudnienia.

– W praktyce firma może więc wywnioskować czy pracownik ma dzieci, płaci alimenty lub czy ma długi – mówi Katarzyna Grzybowska-Dworzecka, adwokat z Warszawy.

Na podstawie tego samego rozporządzenia kandydat do pracy musi nie tylko przekazać świadectwo pracy, ale także wypełnić kwestionariusz osobowy. W ten sposób pracodawca ma prawo dowiedzieć się, czy np. ma on prawo jazdy, poznać numer i serię jego dowodu osobistego, a nawet jego zainteresowania. Z kolei kwestionariusz osobowy dla pracownika zawiera m.in. informację o stopniu wojskowym oraz przydziale mobilizacyjnym, a także imię, nazwisko, adres i telefon osoby, którą należy powiadomić w razie wypadku podwładnego.

– Zbyt szeroki dostęp pracodawcy do danych pracownika stwarza zagrożenie, że pracodawca będzie ustalał warunki zatrudnienia konkretnych osób na podstawie zyskanej o nim wiedzy. A to może prowadzić do dyskryminacji – tłumaczy Grzegorz Orłowski.

Branżowi przedsiębiorcy powinni móc pytać o karalność

Wojciech Wiewiórowski, generalny inspektor ochrony danych osobowych

Moim zdaniem nie powinno się zmieniać generalnych zapisów kodeksu pracy dotyczących danych osobowych pracowników, choć dopuszczam znowelizowanie przepisów branżowych. Moją rolą jest jednak ochrona danych osobowych, więc nie do mnie należy podpowiadanie, w jakich sektorach przepisy można by zliberalizować. Znam stanowisko niektórych środowisk, które opowiadają się za tym, by pracodawcy częściej i łatwiej mogli pozyskiwać informacje o karalności pracowników lub kandydatów do pracy. Temat jest skomplikowany, bo o ile adekwatne byłoby np. zbieranie danych o karalności bankiera, który ma dostęp do znacznych aktywów, to już zasada ta nie powinna odnosić się do kasjerki w hipermarkecie, choć ona również odpowiada za powierzone jej środki finansowe. Rozumiem, że pracodawca w trosce o mienie własne i swoich klientów wolałby nie zatrudniać osób, które były karane, ale obawiam się, że pozwolenie pracodawcom na sprawdzanie przeszłości kryminalnej pracowników doprowadziłoby do strukturalnego bezrobocia osób, które kiedykolwiek zostały skazane.