Co do zasady, za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 100 lub 50 proc. wynagrodzenia. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem może być zastąpione ryczałtem. Istotą ryczałtu jest to, że pracownik otrzymuje całą kwotę ryczałtu, bez względu na to, ile godzin nadliczbowych przepracuje w danym okresie. Wysokość ryczałtu powinna jednak odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Jeśli okaże się, że pracownik wykonywał pracę w wymiarze istotnie wyższym niż było to przewidziane przy ustalaniu ryczałtu, przyznanie ryczałtu nie pozbawia go prawa do wynagrodzenia za nadgodziny ponad kwotę ryczałtu (wyrok SN z 20 maja 1998 r., I PKN 143/98, OSNP 1999/12/389). Z drugiej strony, jeśli pracownik przepracuje mniejszą liczbę godzin nadliczbowych niż zaplanowana, nie powoduje to obniżenia kwoty ryczałtu.

W stosunku do pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe nie ewidencjonuje się godzin pracy. Zwolnienie pracodawcy z obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy nie może jednak godzić w podstawowe prawo do wynagrodzenia za pracę faktycznie wykonaną. Jeśli pracownik wykaże, że pracował istotnie więcej w godzinach nadliczbowych niż wynika z zakładanej liczby godzin stanowiącej podstawę kalkulacji ryczałtu, może domagać się zapłaty ponad kwotę ryczałtu. Powinien przy tym jak najdokładniej wykazać, kiedy i w jakim rozmiarze świadczył pracę w nadgodzinach. Jeśli nie jest w stanie precyzyjnie udokumentować liczby przepracowanych nadgodzin, sąd może, na podstawie art. 322 k.p.c zasądzić odpowiednią sumę według własnej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy (wyrok SN z 5 maja 1999 r., I PKN 665/98, OSNP 2000/14/535).