Podwładny pracował na czas nieokreślony na stanowisku handlowca. W ramach wprowadzanych oszczędności pracodawca zaproponował mu przejście na telepracę. Dwa miesiące temu strony uzgodniły warunki i podpisały stosowną umowę. Obecnie zatrudniony się z tego wycofał, gdyż uważa, że traci kontakt z firmą i coraz rzadziej jest wysyłany na szkolenia.

Strony stosunku pracy mogą ustalić, iż będzie ono świadczona w domu w formie tzw. telepracy. Telepracownik to osoba, która może wykonywać pracę poza zakładem pracy (np. w domu) z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej i przekazywać w ten sposób jej wyniki firmie. Taką możliwość można przewidzieć od razu przy zawieraniu nowej umowy bądź później – w trakcie zatrudnienia.

Wykonywanie pracy w domu nie oznacza jednak, że taka osoba może mieć gorszą sytuację niż inni zatrudnieni w zakładzie pracy. Wręcz przeciwnie. Z art. 6715 kodeksu pracy wynika bezwzględny zakaz dyskryminacji telepracownika. Oznacza to, iż nie może być on traktowany mniej korzystnie niż inni zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy (z uwzględnieniem jednak odrębności), m.in. w zakresie dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. W omawianym więc przypadku podwładny może domagać się udziału w nich, gdy np. wszystkie inne osoby na takich samych lub podobnych stanowiskach korzystały z nich. Należy podkreślić jednak, że ocena działań firmy nie może być subiektywna, zaś pracodawca musi wykazać, że jego polityka szkoleniowa nie miała na celu pominięcia telepracownika.

Osoba, która zgodziła się na telepracę (wcześniej będąc zatrudniona na normalnych warunkach w zakładzie pracy), może z niej zrezygnować w terminie trzech miesięcy od dnia jej podjęcia. W tym celu musi wystąpić z wnioskiem, że chce zaprzestać wykonywania pracy tej formie i przywrócenia poprzednich warunków. Przepisy nie wskazują przy tym, iż trzeba takie stanowisko uzasadniać. W opisanym więc przypadku podwładny może jeszcze złożyć pismo w tej sprawie z zachowaniem wymaganego terminu. W tej sytuacji będzie ono dla firmy wiążące. Strony ustalają termin powrotu pracownika do pracy nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

PODSTAWA PRAWNA

Art. 675, 677, 678 oraz 6715 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).