Jeżeli ustaną przyczyny uzasadniające wprowadzenie zakazu konkurencji, pracownik jest zwolniony z obowiązku powstrzymania się od określonej działalności.
Pracownik działu marketingu firmy handlowej zatrudniony wyłącznie do zorganizowania i przeprowadzenia dużej kampanii promocyjnej był zobowiązany do niepodejmowania działalności konkurencyjnej przez rok po zakończeniu stosunku pracy. Jeszcze przed upływem tego terminu zakończyła się wspomniana kampania realizowana u byłego pracodawcy. Czy w związku z tym jest on zwolniony z zakazu konkurencji?
Artykuł 1012 par. 2 kodeksu pracy wskazuje dwa przypadki, których wystąpienie powoduje wygaśnięcie zakazu konkurencji, tj. ustanie przyczyn uzasadniających taki zakaz oraz przypadek niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Nieważna informacja

Pierwszy z przypadków dotyczy sytuacji, gdy posiadane przez pracownika informacje utraciły szczególnie ważny charakter dla ochrony interesów dotychczasowego pracodawcy. Przyjmuje się, że ocena, czy i kiedy to następuje, należy do pracodawcy. Zwolnienie takie następuje w postaci oświadczenia woli pracodawcy w formie powiadomienia byłego pracownika na piśmie o zwolnieniu z zakazu konkurencji. W przypadku gdy to podwładny jest przekonany, że posiadane przez niego informacje utraciły charakter szczególnie ważnych, ale pracodawca nie chce zwolnić go z zakazu, może dochodzić swoich racji przed sądem.
Na podstawie art. 189 kodeksu postępowania cywilnego może domagać się ustalenia przez sąd, że nie jest już zobowiązany do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy z tytułu zawartej umowy. Niniejsze stanowisko potwierdzone zostało przez Sąd Najwyższy w wyroku z 11 stycznia 2006 r. (sygn. akt II PK 110/05).



Nierzetelność firmy

Kolejną okolicznością powodującą wygaśnięcie zakazu konkurencji jest niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Dotyczy to sytuacji, gdy odszkodowanie nie zostało w ogóle wypłacone lub było wypłacone, ale nieterminowo. O tym, czy doszło do niewykonania zobowiązania przez pracodawcę, skutkującego wygaśnięciem zakazu konkurencji, czy też do nienależytego jego wykonania powodującego wyłącznie sankcje przewidziane w art. 481 i 491 kodeksu cywilnego, decyduje najczęściej zachowanie pracownika.
Przyjmuje się bowiem, że o wygaśnięcie zakazu konkurencji w związku z nieterminową wypłatą odszkodowania można mówić tylko wówczas, gdy pracownik odmówi przyjęcia wpłaconych z opóźnieniem rat odszkodowania i powiadomił byłego pracodawcę o ustaniu, jego zdaniem, zakazu konkurencji (tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2003 r., sygn. akt I PK 528/02).
W razie ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji albo w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania pracownik może więc podjąć określoną w umowie działalność konkurencyjną. Z regulacji zawartych w kodeksie pracy nie wynika natomiast, że z mocy prawa wygasa zawarta przez strony umowa o zakazie konkurencji. Dotyczy to tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania. Zatem pracodawca ma obowiązek płacić dalej odszkodowanie, gdyż do tego zobowiązał się w umowie.

Rozwiązanie pod warunkami

Firma chcąc doprowadzić do zwolnienia jej z obowiązku wypłaty rekompensaty, musi, zwalniając pracownika z zakazu konkurencji, równocześnie dążyć do zawarcia z nim porozumienia rozwiązującego całą umowę regulującą tę kwestię. Strony mogą też wprowadzić do takiego kontraktu inne postanowienia, np. umożliwiające pracodawcy rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem lub przewidujące takie uprawnienie dla obu stron. Dopuszczalne jest także zawarcie w umowie o zakazie konkurencji postanowień tworzących po stronie pracodawcy oraz pracownika uprawnienie do odstąpienia od umowy. Niniejszy pogląd znajduje potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z 26 lutego 2003 r. (sygn. akt I PK 16/02).
Należy jednak pamiętać, iż zgodnie z art. 395 kodeksu cywilnego konieczne jest oznaczenie terminu, w trakcie którego strona może odstąpić od umowy. Nie stoi nic na przeszkodzie, aby wprowadzić do niej warunek uzasadniający rozwiązanie takiej umowy. Pogląd taki wyraził Sąd Najwyższy, który uznał, że „zamieszczenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy warunku rozwiązującego w postaci ustania przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji nie jest sprzeczne z zasadami prawa pracy” (wyrok z 12 lutego 2004, sygn. akt I PK 398/03).
Michał Dankowski, aplikant radcowski w Kancelarii Prawniczej Włodzimierz Głowacki i Wspólnicy sp.k. z siedzibą w Poznaniu