W procesie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji ciężar dowodowy spoczywa na pracodawcy, co wynika z art. 183b par. 1 k.p. Jednak pracownik w pierwszej kolejności powinien co najmniej uprawdopodobnić, że pracodawca traktował go inaczej niż innych pracowników, a także wykazać przyczynę dyskryminacji (co wynika np. z wyroku Sądu Najwyższego z 18 września 2008 roku, sygn. II PK 27/08).

Po spełnieniu powyższych warunków, pracodawca będzie musiał wykazać, że tak samo traktował pracowników lub że różnice wynikały z obiektywnych powodów, co zwolni go z odpowiedzialności na podstawie art. 183b par. 1 k.p. W tym celu najczęściej przedkłada się zestawienia porównujące, w jaki sposób pracodawca zachowywał się w stosunku do poszczególnych osób lub porównujące informacje dotyczące wykształcenia, doświadczenia oraz stanu rodzinnego pracowników.

W przypadku wystąpienia przez pracownika z roszczeniem z tytułu mobbingu pracodawca znajduje się w bardziej uprzywilejowanej sytuacji. Ciężar dowodowy spoczywa bowiem na pracowniku. Nie oznacza to jednak, że pracodawca powinien być w procesie bierny. W pierwszej kolejności powinien dążyć do obalenia tezy pracownika, że w zakładzie pracy doszło do działań mobbingujących. Istotne jest zatem, aby przeprowadzić postępowanie wyjaśniające. W przypadku potwierdzenia się zarzutów można nawet z osobą winną mobbingu rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Istotnymi przesłankami orzeczenia o zadośćuczynieniu na rzecz pracownika jest długotrwałość lub uporczywość mobbingu oraz wywołanie skutku w postaci rozstroju zdrowia. W każdym przypadku ocena wystąpienia tych przesłanek jest zindywidualizowana. Kluczowe będzie zatem przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego lekarza o odpowiedniej specjalizacji. Sąd oddali pozew, jeśli wystąpienie powyższych przesłanek nie zostanie wykazane.

Filip Poniewski, senior associate w Kancelarii KSP Legal & Tax Advice