Artykuł 671 k.p. nakłada na pracodawców mających siedzibę w państwie będącym członkiem UE obowiązek zapewnienia pracownikom wysyłanym do pracy na terytorium Polski co najmniej takich określonych minimalnych standardów zatrudnienia, jakie mają zastosowanie do polskich pracowników. Wymogi te aktualizują się w przypadku delegowania pracowników do Polski w trzech sytuacjach: w związku z realizacją umowy zawartej z podmiotem zagranicznym, do zagranicznego oddziału albo jako agencja pracy tymczasowej. Nie został określony minimalny ani maksymalny czas, na jaki dopuszczalne jest delegowanie do pracy w Polsce – powinno ono jednak mieć charakter terminowy.

Natomiast zakres obligatoryjnych minimalnych gwarantowanych warunków zatrudnienia zdefiniowany jest w art. 672 k.p. i obejmuje: normy i wymiar czasu pracy oraz okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego, wymiar urlopu wypoczynkowego, minimalne wynagrodzenie, wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, warunki bhp, uprawnienia związane z rodzicielstwem, zatrudnianie młodocianych oraz wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko, zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, wykonywanie pracy tymczasowej.

Co ważne, zgodnie z art. 673 k.p. wszystkie te zasady mają odpowiednie zastosowanie również do pracodawców spoza UE wysyłających pracowników do pracy w Polsce w okolicznościach określonych art. 671 k.p. W rezultacie w takiej sytuacji również pracodawcy, np. z Japonii czy Korei lub Chin, delegujący pracowników do Polski będą związani polskimi normami czasu pracy czy też ograniczeniami i regułami kompensacji pracy nadliczbowej.

Pracodawca wysyłający może stosować też inne, bardziej korzystne warunki. Niemniej jednak, w praktyce, porównanie korzystności zagranicznych uregulowań w stosunku do zakresu określonego prawem polskim może nastręczać problemów w szczególności w przypadku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.

not. MJ