Przykładowo, pracodawca wypowiada umowę o pracę, wskazując błędny okres wypowiedzenia, i później składa pracownikowi drugie oświadczenie o skorygowanej treści. Zdarza się również, że pracodawca rozwiązuje umowę bez wypowiedzenia, a następnie, orientując się, że nie było podstaw do zastosowania trybu natychmiastowego rozwiązania umowy, wręcza pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy. Albo dokonuje wypowiedzenia umowy w czasie trwania urlopu, a następnie informuje pracownika o pomyłce i dokonuje powtórnego wypowiedzenia umowy po zakończeniu urlopu. Jak traktować takie podwójne czynności?

Należy przede wszystkim podkreślić, że nie można dwukrotnie rozwiązać tej samej umowy o pracę. Podkreślam, że nie mówimy tu o przypadkach rozwiązania umowy np. po przywróceniu do pracy, ale o rozwiązywaniu umowy w tym samym, krótkim okresie czasu, kiedy pracodawca dokonuje powtórnej czynności rozwiązującej umowę o pracę. W znaczeniu prawnym mamy wówczas do czynienia z próbą cofnięcia pierwszego oświadczenia i ponownym jego złożeniem o prawidłowej treści.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę jest oświadczeniem woli w rozumieniu przepisu 60 k.c. To oznacza, że do powyższych przykładów zastosowanie znajdzie wywodzona z art. 61 k.c. zasada, że złożone oświadczenie woli może być skutecznie cofnięte po jego złożeniu, jeżeli adresat tego oświadczenia wyrazi na to zgodę. Zasadę tę potwierdza Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 20 czerwca 2001 r. (I PKN 475/00, OSNP 2003/8/204) i w wyroku z 5 lipca 2005 r., I PK 176/04, OSNP 2006/9-10/154).

We wskazanych przykładach pracodawca musiałby zatem uzyskać zgodę pracownika na cofnięcie pierwszego, błędnego oświadczenia. Bez takiej zgody skuteczne pozostaje pierwsze oświadczenie o rozwiązaniu umowy. Druga czynność, w zamiarze pracodawcy korygująca błędy znajdujące się w pierwszym oświadczeniu, pozostanie bezskuteczna i bezprzedmiotowa, ponieważ umowa o pracę została już wypowiedziana lub rozwiązania. W szczególności skutek ten jest widoczny w przykładzie dotyczącym rozwiązania dyscyplinarnego w trybie natychmiastowym.

W takich przypadkach prawidłowym będzie odwołanie się pracownika do sądu pracy od pierwszej czynności z pominięciem drugiej czynności, oczywiście pod warunkiem że wcześniej pracownik nie wyraził zgody na cofniecie oświadczenia woli przez pracodawcę. Należy również podkreślić, że nie można jednak domniemywać zgody pracownika na cofnięcie oświadczenia pracodawcy. Samo przyjęcie przez pracownika drugiego oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy do wiadomości, np. przez przeczytanie pisma, jego podpisanie lub odebranie przesyłki poleconej, nie oznacza, że pracownik wyraził zgodę na cofnięcie pierwszego oświadczenia woli. Zapoznanie się z treścią oświadczenia woli może odbyć się milcząco. Tymczasem zgoda pracownika na cofnięcie oświadczenia woli powinna być wyraźna. Nie można jej domniemywać jedynie z faktu, że pracownik przeczytał pismo pracodawcy.

ALINA GIŻEJOWSKA

radca prawny w Kancelarii Sobczyk & Wspólnicy w Krakowie