Naruszenia obowiązków dających prawo do dyscyplinarnego zwolnienia dotyczyć mogą wyłącznie obowiązków o charakterze podstawowym. Katalog takich obowiązków nie jest wymieniony w kodeksie pracy (poza obowiązkiem przestrzegania przez pracownika przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy). Zachowania, które dają podstawy do tego, aby wskazać je jako przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego, zostały szeroko wskazane w orzecznictwie sądowym.

Nieobecność w pracy

Bardzo liczna grupa przyczyn dających pracodawcy prawo do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika związana jest z nieobecnością w pracy. Ten sposób rozstania z pracownikiem uzasadnia w pierwszej kolejności trwałe porzucenie pracy. Jednak nieusprawiedliwiona nieobecność nawet jednorazowa może zostać również uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Podobnie potraktowane być może samowolne opuszczenie miejsca pracy nawet wówczas, gdy regulamin pracy kwalifikuje samowolne opuszczenie pracy jako uchybienie uzasadniające zastosowanie kary porządkowej (wyrok Sądu Najwyższego z 22 grudnia 1998 r., I PKN 507/98, OSNP 2000/4/132).

Spóźnienie do pracy można natomiast zakwalifikować jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych w przypadkach skrajnych szczególnie wtedy, gdy wywołało ono dodatkowe szkody, albo gdy jest nagminne.

W orzecznictwie nie budzi wątpliwości fakt, że opóźnione usprawiedliwienie nieobecności w pracy nie jest przewinieniem tego typu, które uzasadniałoby rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Niezasadność zastosowania wobec pracownika najostrzejszej sankcji dyscyplinarnej Sąd Najwyższy potwierdził w dwóch orzeczeniach. W pierwszym z nich SN stwierdził, że pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem, nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia, zaś nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 416/97, OSNP 1998/20/ 596). W drugim Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż pracownik nie narusza w sposób ciężki podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli po jego stronie występują okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a dopuszcza się on jedynie uchybień w formalnym usprawiedliwieniu tej nieobecności (wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 126/99, OSNP 2000/20/ 752).

Bezprawne zachowanie

Sąd Najwyższy uznał, że zachowanie pracownika polegające na opuszczeniu miejsca pracy, po wystosowaniu żądania urlopu po kilku godzinach świadczenia pracy w tym właśnie dniu, należy traktować jako bezprawne. Pracownik nie może bowiem sam udzielić sobie urlopu, ani zwolnić się z obowiązku świadczenia pracy. Dotyczy to w szczególności urlopu na żądanie. Sąd Najwyższy przyjmuje bowiem, że zachowanie pracownika polegające na opuszczeniu miejsca pracy, po wystosowaniu żądania urlopu i bez czekania na zgodę pracodawcy, należy traktować jako bezprawne, tj. naruszające podstawowy obowiązek pracowniczy w postaci konieczności przestrzegania ustalonego u pracodawcy czasu pracy. Z tego powodu rozpoczęcie urlopu na żądanie (art. 1672 k.p.) przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z 16 września 2008 r., II PK 26/08, OSNP 2010/3-4/36).

Według Sądu Najwyższego w takich przypadkach sama bezprawność zachowania pracownika nie wystarcza jednak do przypisania naruszeniu obowiązku pracowniczego charakteru ciężkiego, ponieważ do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika – wina umyślna lub rażące niedbalstwo.

Zwolnienie lekarskie

Pracownik nieobecny w zakładzie z powodu niezdolności do pracy także może naruszyć swoje podstawowe obowiązki. Głównym celem zwolnienia lekarskiego jest bowiem odzyskanie zdolności do pracy. Dlatego wszelkie czynności, które przeczą realizacji tego celu, a zwłaszcza prowadzą do przedłużenia nieobecności pracownika w pracy, godzą w dobro pracodawcy i mogą dać podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego. Dotyczyć to może przede wszystkim wykonywania w czasie zwolnienia dodatkowej pracy. Jednak w opinii Sądu Najwyższego nie można wykluczyć, że w konkretnych okolicznościach wykonywanie innej pracy nie zawsze będzie upoważniało do stwierdzenia, że pracownik naruszył podstawowe obowiązki pracownicze. Sąd Najwyższy w wyroku z 19 stycznia 1998 r. (I PKN 486/97, OSNP 1998/23/687) stanął na stanowisku, iż nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wykonywanie w czasie zwolnienia chorobowego pracy, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi. Sytuacja taka może mieć miejsce, jeśli pracownik w trakcie zwolnienia lekarskiego wykonuje dodatkową pracę o charakterze zupełnie odmiennym od tej, którą świadczy u tego pracodawcy, u którego korzysta ze zwolnienia lekarskiego.

Jako często spotykaną podstawę do uznania, że doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, wskazuje się natomiast uczestnictwo przebywającego na zwolnieniu lekarskim pracownika w wycieczce zagranicznej, nawet wtedy gdy z adnotacji na zwolnieniu wynika, że pracownik może chodzić (wyrok SN z 13 czerwca 1985 r., I PR 37/85, OSNC 1986/4/58). Oczywiste jest, iż osoba taka wykorzystuje zwolnienie lekarskie do celów typowo wypoczynkowych, a nie dla poratowania swego zdrowia, dlatego możliwość rozwiązania stosunku pracy wykluczyłaby przedstawienie przez pracownika zaświadczenia lekarskiego zalecającego taki wyjazd w celu poprawy zdrowia na przykład do miejscowości uzdrowiskowej.

W opinii Sądu Najwyższego nie świadczą o naruszaniu podstawowych obowiązków pracowniczych uczestnictwo w grze sportowej czy udział w zajęciach szkolnych lub udział we własnym ślubie, oczywiście o ile przy uwzględnieniu zaleceń lekarskich dla pracownika nie prowadzą do naruszania celu zwolnienia od pracy z powodu choroby, jakim jest odzyskanie pełnej zdolności do pracy.

Przykład

Możliwość wykonywania innej pracy

Pracownik biura projektowego zwichnął rękę. Z uwagi na założone usztywnienie niemożliwe było wykonywanie dotychczasowej pracy. Pracownik przedstawił pracodawcy zwolnienie lekarskie z adnotacją „może chodzić”. W czasie tego zwolnienia wykonywał dodatkową pracę w charakterze przewodnika wycieczek. Pracodawca nie ma prawa zwolnić pracownika, ponieważ dodatkowa praca nie stoi w kolizji z celem zwolnienia lekarskiego zaś doznany uraz nie wyklucza dodatkowego zajęcia.

Z orzecznictwa

W sytuacji, w której naruszenie porządku pracy jest dokonywane przez pewien okres, termin wskazany w art. 52 par. 2 k.p. powinien być liczony od ostatniego zdarzenia stanowiącego naruszenie obowiązków pracowniczych.

Wyrok Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2011 r. (I PK 112/10, M.P.Pr. 2011/7/372)

Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.), jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi.

Wyrok Sądu Najwyższego z 27 października 2010 r. (III PK 21/10, LEX nr 694249)

Podstawa prawna

Art. 52 par. 1 pkt 1, art. 1672 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).