Odpowiedzi na to pytanie udzielił Sąd Najwyższy w wyroku z 24 maja 2011 r. (II PK 299/10, niepublik.), w którym odniósł się do sytuacji, gdzie pracownica groziła ujawnieniem posiadanych rzekomo nagrań rozmów pomiędzy członkami zarządu, mając na celu wykazanie nieprawidłowości w zakładzie pracy i skompromitowanie pracodawcy. SN uznał w takim przypadku prawa pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 52 k.p. Jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie wskazał sam fakt wypowiadania przez pracownicę twierdzeń o posiadaniu i zamiarze wykorzystania nagrań, podkreślając wyraźnie intencję pokrzywdzenia pracodawcy, tj. zastosowanie wobec niego groźby. Sąd uznał również, że w omawianej sprawie nie jest kluczowa okoliczność, czy twierdzenia te znajdują odzwierciedlenie w rzeczywistości, tym samym zwalniając pracodawcę z obowiązku wykazywania ich prawdziwości.

W świetle tego wyroku pracodawca ma zatem prawo rozwiązać stosunek pracy z nielojalnym pracownikiem, chociażby stosowane przez niego groźby były niemożliwe do realizacji z uwagi na brak deklarowanych narzędzi. Prawdziwość twierdzeń pracownika jest w tym przypadku pozbawiona znaczenia. Stosowanie kłamstwa, podstępu i szantażowanie pracodawcy są działaniami instrumentalnymi, na tyle nagannymi i karygodnymi, że mogą być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i uzasadniają rozwiązanie umowy na podstawie art. 52 k.p. Pracownik narusza w ten sposób nie tylko zasady współżycia społecznego, zasadę uczciwości i lojalności wobec pracodawcy, ale również godzi w dobro zakładu pracy, w szczególności jeżeli zmierza do ujawnienia informacji stanowiących tajemnicę, narażając pracodawcę na szkodę. Ostateczna jednak ocena, czy w danym przypadku pracodawca będzie uprawniony do rozwiązania umowy będzie uzależniona od okoliczności faktycznych sprawy.

not. MJ