– W naszym regionie takie przypadki dotyczą zwłaszcza górników i lekarzy – mówi Michał Olesiak, rzecznik Okręgowego Inspektoratu Pracy w Katowicach.

Podkreśla, że w takich przypadkach formalnie nie dochodzi do naruszenia prawa, bo obaj pracodawcy formalnie zapewniają pracownikowi należny mu nieprzerwany odpoczynek dobowy (11 godz.) i tygodniowy (35 godz.). To, że w czasie wolnym z punktu widzenia jednego pracodawcy podwładny pracuje w drugiej firmie, nie ma dla niego znaczenia. Pracownicy sami przecież decydują o korzystaniu z czasu wolnego i samodzielnie podejmują dodatkowe zatrudnienie.

– W razie stwierdzenia takich przypadków inspektorzy kontynuują kontrolę. Sprawdzają np., czy prawidłowo zawarto umowy o pracę – tłumaczy Maria Kacprzak-Rawa, rzecznik Okręgowego Inspektoratu Pracy w Warszawie.

Problemy inspekcji

PIP podkreśla, że podwójne zatrudnienie umożliwia pracodawcom oszczędności na dodatkach z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Musieliby je wypłacić, gdyby np. w soboty pracownicy wykonywali pracę na ich rzecz, a nie zaprzyjaźnionej firmy.

– Przypadki takie nadal będą się zdarzały, dopóki podwójne zatrudnienie opłaca się nie tylko firmom, ale także pracownikom. Podwładni, którym etat nie zapewnia wystarczających dochodów, chcą w ten sposób dorobić, a pracodawcy wolą powierzyć dodatkową pracę sprawdzonym osobom, a nie pracownikom z zewnątrz firmy, którzy nie mają odpowiedniego doświadczenia – mówi Grzegorz Orłowski, radca prawny z Orłowski Patulski Walczak.

Podkreśla, że wielu pracowników poza etatem stara się także samodzielnie dorobić. Przytacza znany mu przykład firmy, która zaproponowała pracownikom zarabiającym niskie stawki dodatkową pracą w godzinach nadliczbowych. Podwładni odmówili, bo okazało się, że prawie każdy z nich po pracy wykonywał dodatkową działalność, najczęściej prowadził mały biznes.

Złe przepisy

Sama inspekcja wskazuje jednak także, że częstym powodem nieprawidłowości jest niedostateczna znajomość przepisów dotyczących czasu pracy albo ich nieprawidłowa interpretacja.

– Samo uproszczenie przepisów na pewno nie zlikwiduje wszystkich nieprawidłowości, bo zawsze znajdą się pracodawcy, którzy chcą wbrew prawu minimalizować koszty pracy. Na pewno jednak przyczyniłoby się do poprawy sytuacji i firm, i pracowników – mówi Grzegorz Orłowski.

Przytacza przykłady wręcz absurdalnych rozwiązań, które w praktyce uniemożliwiają firmom elastyczne zarządzanie czasem pracy w zależności od potrzeb prowadzonej działalności. Jego zdaniem prawdziwym przekleństwem dla pracodawców są przepisy o dobie pracowniczej. Przewidują one, że jeśli w danym dniu pracownik rozpocznie pracę wcześniej niż dnia poprzedniego (np. w poniedziałek o godz. 9.00, a we wtorek o 8.00), to należy mu wypłacić dodatek za pracę w nadgodzinach (w przedstawionym przykładzie za czas od 8.00 do 9.00 we wtorek). Jest to konieczne, mimo że w praktyce pracownik ani w poniedziałek, ani we wtorek nie będzie pracował ponad normę (bo w poniedziałek skończy pracę o 17.00, a we wtorek o 16.00).

– To rozwiązanie w nieuzasadniony sposób utrudnia zarządzanie czasem pracy. Prawo pracownika do czasu wolnego i tak chroni przecież przepis o konieczności zapewniania co najmniej 11-godzinnego dobowego odpoczynku – mówi Grzegorz Orłowski.

Niedziela i weekend

Przykładów absurdalnych rozwiązań dotyczących czasu pracy jest więcej. Np. prawo bardziej chroni prawo do wolnej soboty niż niedzieli lub świąt. W razie gdy pracownik będzie świadczył pracę w niedzielę lub dzień świąteczny, firma może wybrać, czy udzieli mu w zamian czasu wolnego w innym terminie, czy też zapłaci dodatek. Za pracę w sobotę może tylko udzielić mu innego dnia wolnego w innym terminie. I w rezultacie w ubiegłym roku 42 proc. pracodawców nie oddało czasu wolnego pracownikom za pracę w sobotę.

– Dzieje się tak nie tylko dlatego, że firmom zależy na dłuższym czasie pracy. Często wolnego dnia nie chcą też pracownicy, jeśli są wynagradzani stawkami godzinowymi – mówi Małgorzata Gossens, prawnik z kancelarii Kobierzyński i Wspólnicy.

Kłopotów firmom przysparzają też liczne ograniczenia w stosowaniu wymienionych w kodeksie systemów czasu pracy lub dłuższych okresów rozliczeniowych. Np. zwykłe firmy mogą wprowadzić maksymalnie 12-miesięczne okresy rozliczeniowe czasu pracy tylko do końca tego roku na podstawie ustawy antykryzysowej. A firmom, w tym zwłaszcza uzależnionym od wahań na rynku, umożliwia to dostosowanie czasu pracy do potrzeb produkcji. Prace nad wprowadzeniem na stałe takiej możliwości (do kodeksu pracy) trwają w Komisji Trójstronnej. Jednak ze względu na sceptyczne stanowisko związków zawodowych szanse na to są niewielkie.