Nie

Rozwiązanie umowy o pracę w drodze wypowiedzenia musi spełniać określone warunki formalnoprawne.

Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony podlega kontroli sądowej z punktu widzenia jego zgodności z przepisami prawa. Sąd stosownie do żądań pracownika może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem przyczyna musi być prawdziwa i konkretna. Konkretność przyczyny wypowiedzenia wymaga jej sprecyzowania. Nie wystarczy ogólnikowy zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych). Brak wskazania konkretnej przyczyny wypowiedzenia może skutkować uwzględnieniem powództwa pracownika. Do oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar podanych przyczyn wypowiedzenia. Mogą to być przyczyny zawinione przez pracownika, np. niesumienne wykonywanie poleceń przełożonych, jak i niezawinione, np. spowodowane jego złym stanem zdrowia.

Umowę rozwiązuje się przez złożenie jednostronnego oświadczenia woli pracownika lub pracodawcy. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Oświadczenie należy uznać za złożone z chwilą, gdy doszło do wiadomości adresata w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią. Wypowiedzenie powinno zostać sporządzone w formie pisemnej i zawierać pouczenie o możliwości odwołania się do sądu.

ANNA KRAKOWIAK

prawnik, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy, oddział Wrocław

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 30, art. 36 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).