Pracodawca może być zainteresowany nabywaniem przez pracownika nowych lub poszerzaniem posiadanych umiejętności potrzebnych do optymalnej pracy na zajmowanym stanowisku. Jest oczywiste, że działania pracodawcy podejmowane w celu podwyższania kwalifikacji zawodowych pracownika (poprzez np. skierowanie na studia podyplomowe) są determinowane chęcią wykorzystania nowych kwalifikacji dla rozwoju i lepszego funkcjonowania firmy.

Pracodawca ma prawo oczekiwać, że pracownik wyrazi zgodę na uczestniczenie w szkoleniu podnoszącym jego kwalifikacje, nawet gdy forma tego szkolenia powoduje pewne, czasowe utrudnienia dla zwykłego funkcjonowania pracownika. Będzie się tak działo np. wówczas, gdy szkolenie jest długotrwałe (np. kilkumiesięczne) i odbywa się poza miejscem zamieszkania pracownika (np. za granicą).

Jeżeli pracodawca zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po zakończeniu szkolenia, powinien zawrzeć z pracownikiem pisemną umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron. Mogą być w niej określone łagodniejsze zasady ewentualnego zwrotu przez pracownika kosztów szkolenia.

W przeciwnym wypadku obowiązują przepisy kodeksu pracy, zgodnie z którymi pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń, jeżeli np. bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji.

Zwrot ten powinien być proporcjonalny do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.

Omawianej sytuacji nie można mylić z tzw. przyuczeniem do pracy dorosłych w rozumieniu przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z dnia 20 kwietnia 2004 r. Przyuczenie takie inicjuje bowiem starosta w formie umowy w sprawie realizacji przygotowania zawodowego dorosłych zawieranej między starostą a pracodawcą lub między starostą, pracodawcą i instytucją szkoleniową wpisaną do rejestru prowadzonego przez wojewódzki urząd pracy.

PRZYKŁAD

Zwrot kosztów szkolenia pracownika w razie rozwiązania umowy

Pracodawca zorganizował szkolenie dla pracowników dotyczące obsługi linii produkcyjnej, która miała być zamontowana u pracodawcy. Szkolenie odbywało się we Francji. Umowa zawarta z pracownikiem określała, że szkolenie (trzymiesięczne) zakończy się egzaminem praktycznym, a pracownik zobowiązuje się do pracy u tego pracodawcy jeszcze przez co najmniej dwa lata. Trzy miesiące po powrocie ze szkolenia pracownik wypowiedział umowę o pracę. Pracodawca wezwał pracownika do zwrotu kosztów szkolenia. Podwładny odmówił, twierdząc, że szkolenie miało charakter przyuczenia do zawodu. W wypadku sporu sądowego pracodawca prawdopodobnie wygra proces, a pracownik będzie musiał zwrócić koszty szkolenia.

Podstawa prawna

Art. 53a ustawy z 20 kwietnia 2004 r o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r., nr 69, poz. 415 z późn. zm.).

Art. 94 pkt 6), 1031 – 1036 ustawy z 26 czerwca 1974 – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).