Zarząd spółki posiadającej sieć hoteli i zatrudniającej zespół muzyczny zapowiedział jego członkom zmianę dotychczasowego czasu pracy. Zaproponował im przejście na system przerywany. Od godziny 8.00 do południa odbywałyby się próby, od 12.00 do 17.00 następowałaby przerwa, by następnie do 22.00 zespół mógł zakończyć występ. Pracownicy nie chcą się zgodzić, zaś pracodawca zapowiada, że w wypadku odmowy rozwiąże z nimi umowy o pracę. Czy rzeczywiście pracodawca może w dowolnej formie wprowadzać przerywany czas pracy?

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Co do zasady taki system może być wprowadzony wyłącznie w układzie zbiorowym pracy. Pracodawca nie objęty takim układem, nie będzie miał więc prawa do stosowania tego systemu, choćby organizacja pracy w pełni uzasadniała taką ewentualność. W powołanym na wstępie przykładzie pracodawca nie może skutecznie, na zasadzie arbitralnego zarządzenia nakazać pracownikom pracę w systemie przerywanym, ani też z powodu odmowy podporządkowania się takiemu poleceniu rozwiązać z nimi umowy o pracę.

Czas w regulaminie

Układ zbiorowy może przewidywać prawo do stosowania przerywanego systemu czasu pracy, pozostawiając możliwość uregulowania szczegółów rozkładu czasu pracy w indywidualnych przypadkach lub dla konkretnych grup pracowników w regulaminie pracy lub nawet w ramach indywidualnych harmonogramów pracy.

Ważne, aby pracownik znał z góry ustalony rozkład jego czasu pracy, uwzględniający maksymalnie jedną przerwę w wymiarze do 5 godzin w ciągu doby. Nie ma także przeszkód do wprowadzenia przerywanego czasu pracy tylko w niektóre dni tygodnia.

Przerwa w pracy

Przerwa nie jest wliczana do czasu pracy i pracownik może wykorzystać ją w dowolny sposób. Wymiar przerwy musi być stały i nie może być dowolnie zmieniany przez pracodawcę w zależności od bieżących potrzeb firmy. Pracownik powinien mieć bowiem czas na zaplanowanie wykorzystania przerwy w dłuższym okresie.

Za czas przerwy pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju (tj. 50 proc. wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 30 proc. wynagrodzenia).

Pracodawca będący osobą fizyczną prowadzącą działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, może wprowadzić system przerywanego czasu pracy na podstawie umowy o pracę. Wówczas pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy tylko wtedy, gdy wynika to z umowy o pracę.

Stosowanie ograniczone

Jednocześnie jednak uciążliwość dla pracownika, jaką jest praca w systemie przerywanym, powoduje, że bez zgody pracownicy w ciąży nie wolno jej zatrudniać w omawianym systemie. Jednoznacznej zgody na pracę w systemie przerywanym potrzeba także od pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia.

Niedozwolone jest także łączenie systemu przerywanego czasu pracy z innymi uciążliwymi systemami czasu pracy zakładającymi świadczenie pracy w wydłużonym dobowym wymiarze, a więc z systemami równoważnego czasu pracy. Przerywanego czasu pracy nie można także łączyć z systemem skróconego tygodnia pracy ani z systemem pracy weekendowej.

PRZYKŁAD

Wprowadzenie przerywanego czasu pracy wymaga zmian w regulaminie

Sprzątaczka pracuje w biurze od 5.00 do 9.00, a po pięciogodzinnej przerwie przychodzi ponownie do pracy od 14.00 do 19.00. Pracodawca poinformował ją, że od nowego miesiąca praca będzie zaczynała się od 6.00 i trwała do 10.00, a następnie po dwóch godzinach przerwy, od 12.00 do 16.00. Ponieważ rozkład czasu pracy został ustalony w regulaminie pracy (a nie w umowie o pracę), zmiana dotychczasowego rozkładu może nastąpić wyłącznie w trybie zmian właściwych dla regulaminu pracy. Oświadczenie pracodawcy nie będzie zatem skuteczne i chcąc wprowadzić zmianę, pracodawca musi dokonać zmian regulaminu pracy.

Podstawa prawna

Art. 81, 139, 178 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).