Pracownik w 2009 roku był nieobecny w pracy z powodu choroby 100 dni, w 2010 roku 170 dni, a w 2011 roku – 90. Zwolnienia lekarskie nie budziły żadnych wątpliwości co do ich prawidłowości. Pracownik wykorzystywał je zgodnie z zaleceniami lekarza. Jednakże taka absencja dezorganizowała pracę w firmie. Pracodawca miał problemy ze znalezieniem zastępcy. Żaden odpowiedni kandydat nie chciał bowiem podpisać umowy na zastępstwo. Gdy pracownik wrócił do pracy, otrzymał wypowiedzenie.

Częsta i długotrwała absencja pracownika jest niekorzystna dla firmy i często dezorganizuje jej pracę. Wiąże się z koniecznością poszukiwania zastępcy czy obarczania pozostałych pracowników obowiązkami nieobecnego. Niezbędne w takiej sytuacji zmiany organizacyjne mogą z kolei wpływać negatywnie na konkurencyjność pracodawcy przez np. niższą wydajność w zakładzie pracy i wyższe koszty pracodawcy (wynagrodzenie za nadgodziny, wynagrodzenie dla zastępcy).

Dopuszczalne zwolnienie

Uwzględniając powyższe, Sąd Najwyższy (SN) co do zasady podziela opinię, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań organizacyjnych, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i usprawiedliwione (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600). Nie można bowiem wymagać od pracodawcy, by zatrudniał pracownika przez nieograniczony żadnym terminem czas na danym stanowisku, jeżeli obowiązkom tym pracownik nie może podołać, bez względu na okoliczności, które to spowodowały. Nie można także żądać od pracodawcy – w przypadku gdy absencje są częste i długotrwałe – by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę (wyrok SN z 21 października 1999 r., I PKN 323/99, OSNP 2001/5/157).

Jednocześnie należy podkreślić, iż w wypowiedzeniu pracodawca nie może powołać się jedynie ogólnie na trudności w zorganizowaniu pracy i dotrzymaniu terminów, zatrudnianie własnych pracowników w nadgodzinach czy pracowników dodatkowych. Przyczyna wypowiedzenia musi być bowiem konkretna i zgodna z rzeczywistością. Nie wystarczy ogólnikowe i niepowiązane z określonym pracownikiem uzasadnienie.

Słuszny interes pracownika

Korzystne dla pracodawców wyroki SN nie oznaczają jednak, że zawsze mogą oni zwolnić podwładnego, który często korzysta ze zwolnień lekarskich. Po pierwsze, nieobecności muszą być rzeczywiście częste i długotrwałe, zwłaszcza w porównaniu z absencjami innych pracowników. Po drugie, sytuacja, w której zatrudniony przez dłuższy czas z przyczyn usprawiedliwionych nie świadczy pracy, wymaga indywidualnej oceny. Należy jednocześnie uwzględnić słuszne interesy pracodawcy, ale także sytuację pracownika, np. sposób wypełniania przez niego obowiązków. Wypowiedzenie z omawianej przyczyny nie jest uzasadnione, jeżeli np. nieobecność podwładnego nie zakłóca planu produkcyjnego, nie wiązała się z wydatkami pracodawcy na zatrudnienie innych pracowników w godzinach nadliczbowych albo zastępcy.

Długotrwałe nieobecności w pracy z powodu choroby mogą bowiem uzasadniać wypowiedzenie tylko wówczas, jeżeli narażają na szwank istotne interesy firmy. Pracodawca powinien organizować swoją działalność, biorąc pod uwagę nieuchronność chorób, urlopów i innych usprawiedliwionych nieobecności pracowników (wyrok SN z 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00,OSNP 2003/19/456).

PRZYKŁAD

Sąd pracy może orzec o przywróceniu zwolnionej osoby do pracy

Pracownica łącznie przebywała na zwolnieniach lekarskich: w 2009 roku – 51 dni, w 2010 roku – 72 dni, a w 2011 roku – 23 dni. W czasie jej nieobecności przełożony wyznaczał spośród obecnych osobę, która ją zastępowała. Podwładna wcześniej zawsze starannie i sumiennie wykonywała swoją pracę. Jej choroba była przejściowa. Na podstawie zaświadczenia lekarskiego sąd stwierdził, że nastąpiło całkowite wyleczenie. Uznał, że wypowiedzenie umowy z powodu wysokiej absencji nie było uzasadnione i przywrócił pracownicę do pracy.

PODSTAWA PRAWNA

Art. 30 par. 4, art. 41 i 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).