Na okres wakacji firma prowadząca sieć straganów nad morzem chce zatrudnić grupę uczniów, ponieważ ma problemy z pozyskaniem pełnoletnich pracowników. Czy jest to możliwe, a jeśli tak, to czy istnieją specjalne warunki zatrudniania takich pracowników?

Tylko przy pracach lekkich

Zatrudnienie młodocianych pracowników jest dopuszczalne, pod warunkiem że będą to osoby, które ukończyły 16 lat. Pracowników młodocianych w celach zarobkowych zatrudniać można jednak wyłącznie przy pracach lekkich. Do tej kategorii zajęć zaliczyć można zwykle najpopularniejsze prace sezonowe oferowane w czasie wakacji młodocianym w gastronomii, handlu czy rolnictwie. Wykaz prac lekkich nie jest jednak precyzyjnie określony w przepisach prawa pracy. Pracą lekką jest taka praca, która nie powoduje zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie utrudnia młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.

Każdy pracodawca sam decyduje o tym, jakie prace wykonywane przez zatrudnionych u niego pracowników zakwalifikować można jako lekkie. W wykonaniu tej powinności firma sporządzić musi wykaz takich prac. Zamieszcza się go w regulaminie pracy. U tych pracodawców, którzy nie mają obowiązku wydania regulaminu pracy, określenie katalogu prac lekkich powinno nastąpić w osobnym akcie. Swoboda pracodawcy przy kwalifikowaniu poszczególnych prac jako dopuszczalnych do wykonywania przez młodocianych ograniczona jest jednak tym, iż określenie wykazu prac lekkich następuje po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Taki wykaz prac musi zostać też zatwierdzony przez właściwego inspektora pracy. Przed zaangażowaniem do pracy młodocianego pracownika sezonowego firma ma obowiązek zapoznania go z przyjętym w niej wykazem prac lekkich. Zabronione jest jednak zatrudnienie młodych pracowników przy pracach wzbronionych młodocianym. Prace takie powinny również zostać określone w regulaminie pracy.

Zatrudnienie dziecka

Dzieci poniżej 16. roku życia zajęcia zarobkowe mogą wykonywać wyjątkowo. Jest to dopuszczalne wyłącznie w przypadku wykonywania pracy na rzecz podmiotów prowadzących działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Zatrudnienie dziecka w tej formie oprócz wyrażenia zgody przez przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka wymaga także zezwolenia właściwego inspektora pracy. Aby je uzyskać, trzeba przedstawiać wiele dokumentów (art. 3045 k.p.). Zezwolenie może zostać cofnięte na wniosek przedstawiciela ustawowego dziecka albo z urzędu przez inspektora pracy, jeśli naruszone zostaną warunki jego udzielenia. Przy typowych pracach wakacyjnych zatrudnianie młodocianych w wieku poniżej 16 lat, nawet przy spełnieniu innych wymogów, jest więc zwykle niemożliwe lub nieopłacalne.

Badania lekarskie

Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy. Przechodzi również badania okresowe i kontrolne. Wydanie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego rodzi obowiązek zmiany rodzaju pracy, a jeśli jest to niemożliwe, niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę i wypłaty odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Umowa o pracę, pomimo niepełnoletniości kandydata na pracownika podpisywana jest z nim, a nie jego rodzicami (art. 22 par. 2 i 3 k.p.). Wszystkie czynności prawne związane z realizacją umowy wykonuje również sam młodociany pracownik. Rodzice lub opiekunowie młodocianego mają jednak prawo rozwiązania stosunku pracy (za wcześniejszą zgodą sądu rodzinnego), gdy realizacja tej umowy sprzeciwia się dobru młodocianego.

Forma umowy o pracę zawieranej z pracownikiem młodocianym jest dowolna. Pracodawca może podpisać z nim umowę na czas określony, wykonania określonej pracy lub na zastępstwo. Dopuszczalne jest też zatrudnienie przy pracach sezonowych młodocianych w wieku 16 – 18 lat na podstawie umów cywilnoprawnych, jednak za zgodą ich przedstawiciela ustawowego.

PRZYKŁAD

Czternastolatki nie można zatrudnić do pracy w gastronomii

Pracodawca był nieświadomy tego, iż zatrudnił do pracy w barze uczennicę w wieku 14 lat, ponieważ powołując się na utratę legitymacji szkolnej utrzymywała, iż ma ukończone 16 lat. W momencie gdy ustalił prawdziwy wiek pracownicy, powinien w trybie natychmiastowym rozwiązać umowę, wypłacając jednak jej wszelkie nabyte w czasie zatrudnienia świadczenia, ponieważ niezgodność z prawem takiej umowy nie pozbawia pracownicy prawa do wypracowanego zarobku.

PODSTAWA PRAWNA

Art. 190 – 193, art. 2001 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).