Z danych Ministerstwa Sprawiedliwości wynika, że spośród 562 spraw o mobbing rozpatrywanych w pierwszym półroczu 2010 r. tylko 21 zakończyło się uwzględnieniem roszczeń pracownika (w całości lub części). Również w poprzednich latach zaledwie 3 – 5 proc. tego typu spraw kończyło się wyrokiem korzystnym dla podwładnego.

– Pozwy takie upadają najczęściej ze względu na ciężar dowodu. To pracownik ma udowodnić, że był mobbingowany – mówi Katarzyna Dulewicz, partner w kancelarii CMS Cameron McKenna.

Mimo tych problemów przepisy o mobbingu, które obecnie utrudniają dochodzenie roszczeń pracowniczych, nie ulegną zmianie. Na wprowadzenie mobbingu do kodeksu karnego na razie nie zgodziła się Komisja Kodyfikacyjna Prawa Karnego.

Problem z dowodem

Pracownik, który zarzuca pracodawcy mobbing, musi przed sądem udowodnić, że długotrwale i uporczywie nękał go on lub zastraszał, wywołując tym samym zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, co miało na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Udowodnienie każdej z tych przesłanek może być problemem dla pracownika, zwłaszcza jeśli zrezygnował już z zatrudnienia w firmie, w której był mobbingowany, lub został zwolniony.

– Przepisy nie precyzują, co należy rozumieć przez pojęcie „długotrwałe nękanie”. Przyjmuje się, że działanie, które trwa pół roku, ma taki charakter, ale intensywne nękanie pracownika przez tydzień też może wypełniać znamiona mobbingu – mówi Katarzyna Dulewicz.

Dodatkowo, jeśli pracownik chce uzyskać zadośćuczynienie za niezgodne z prawem działanie lub zachowanie pracodawcy, musi dowieść, że doprowadziło ono do rozstroju jego zdrowia (np. depresji).

– Szczególnym problemem jest wykazanie związku przyczynowego między mobbingiem a uszczerbkiem na zdrowiu. To z tego powodu przed sądem upada wiele spraw o mobbing – mówi dr Maciej Chakowski z firmy szkoleniowo-doradczej C&C Chakowski i Ciszek.