Klauzula opt-out polega na wyrażeniu zgody na wydłużanie czasu pracy do ponad 48 godz. na tydzień. Brak zgody na klauzulę opt-out nie może być podstawą zwolnienia
Tzw. klauzula opt-out polega na wyrażeniu zgody na wydłużanie czasu pracy do ponad 48 godz. na tydzień. Może być wyrażona na podstawie art. 32 ja ust. 1 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (t.j. Dz.U. z 2007 r. nr 14, poz. 89 z późn. zm.). Zgodnie z nim lekarze oraz inni posiadający wyższe wykształcenie pracownicy wykonujący zawód medyczny, zatrudnieni w zakładzie opieki zdrowotnej przeznaczonym dla osób, których stan zdrowia wymaga udzielania całodobowych świadczeń zdrowotnych, mogą być, po wyrażeniu na to zgody na piśmie, zobowiązani do pracy w zakładzie opieki zdrowotnej w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Regulację tą odczytywać należy w kontekście art. 32 ja ust. 4. Przewiduje on, że pracodawca nie może podejmować działań dyskryminujących wobec pracowników, którzy nie wyrazili zgody na objęcie klauzulą opt-out. Pracownik musi ją wyrazić w sposób całkowicie dowolny. Oprócz ogólnych zasad prawa cywilnego i prawa pracy dotyczących oświadczeń woli wymóg dobrowolności wyprowadza się z art. 32 ja ust. 4. Oznacza to zakaz wywierania na pracowników presji celem uzyskania zgody, a także zakaz stosowania sankcji za jej brak. Skoro pracodawca nie może dyskryminować podwładnego w trakcie pracy za brak zgody na objęcie klauzulą opt-out, to tym bardziej nie może go zwolnić, powołując się na ten fakt. Grozi to bowiem nie tylko zasądzeniem odszkodowania za bezprawne zwolnienie, ale i odszkodowania za dyskryminację.