Kierownik oddziału spółki, niezadowolony z nieprzyznania mu nagrody, rozesłał e-mail, w którym bardzo obraźliwie wyrażał się o prezesie spółki, m.in. nazywając go złodziejem i zarzucając przywłaszczenie pieniędzy, które należały się pracownikom. Wiadomości te skierował pocztą wewnętrzną do kadry kierowniczej, w tym do kierowników innych oddziałów. Czy firma może wyciągnąć wobec niego konsekwencje dyscyplinarne?

Pracownik, który przekracza granice dopuszczalnej krytyki pracodawcy, tak jak w opisanym przypadku, musi liczyć się z tym, iż zastosowane mogą być wobec niego sankcje. Niedozwolona krytyka może stać się podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę, a w cięższych przypadkach rozwiązania jej bez wypowiedzenia. Pracodawca może także próbować pociągnąć podwładnego do odpowiedzialności karnej, jeśli doszło do jego znieważenia lub zniesławienia. Zatrudniony może zostać także pozwany z tytułu naruszenia dóbr osobistych.

Granice krytyki

Generalnie, podwładny ma prawo w sposób nieprzekraczający granic dopuszczalnej krytyki wypowiadać się na temat postępowania pracodawcy. Aby było to działanie legalne, forma takiej wypowiedzi musi być odpowiednia i wyważona. Jednocześnie nie może ono dezorganizować pracy ani uniemożliwiać normalnego funkcjonowania zakładu pracy i realizacji jego zadań. Dozwolona i konstruktywna krytyka nie tylko nie narusza dobra pracodawcy, ale świadczy o dbałości o nie (wyrok SN z 7 grudnia 2006 r., I PK 123/06, OSNP 2008/1 – 2/14).

Jednocześnie przyjmuje się jednak, że pozostawanie w stosunku pracy rodzi po stronie pracownika określone w art. 100 par. 2 kodeksu pracy obowiązki, w tym dbania o dobro zakładu pracy i przestrzegania zasad współżycia społecznego. Dlatego w orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego lub organów pracodawcy jest przejawem braku lojalności i to niezależnie od obowiązków przypisanych do zajmowanego przez pracownika stanowiska.

Konsekwencje krytyki

Przekroczenie dozwolonej krytyki pracodawcy może być zazwyczaj przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. To pracodawca, co do zasady, określa cele swojej działalności i metody ich osiągania (wyrok SN z 17 grudnia 1997 r., I PKN 433/97, OSNP 1998/21/626).

Natomiast dyscyplinarne zwolnienie pracownika wyrażającego negatywne opinie o pracodawcy powinno być stosowane tylko w wyjątkowo rażących przypadkach. SN uznał, iż zastosowanie wobec pracownika tej najbardziej dotkliwej sankcji możliwe jest w przypadku znieważenia przez pracownika członka organu pracodawcy i postawienia mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa (wyrok SN z 12 stycznia 2005 r., I PK 145/04, OSNP 2005/16/243) lub wywieszania na tablicy ogłoszeń tekstów obraźliwych wobec organów pracodawcy (wyrok z 1 października 1997 r., I PKN 237/97, OSNAPiUS 1998/14/420).

Z kolei jeśli pracownik upublicznia zarzuty, które nie potwierdziły się, ale jego intencją było polepszenie istniejącego stanu rzeczy i jego zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli oraz świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę, a zachował on przy tym odpowiednią formę wypowiedzi, to brak jest podstaw do potraktowania takiego zachowania jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 16 listopada 2006 r., II PK 76/06, OSNP 2007/21 – 22/312). Może to jednak uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na utratę zaufania pracodawcy do pracownika.

PRZYKŁAD

Ocena działań przełożonego powinna być merytoryczna

Księgowa w spółce od dłuższego czasu wyrażała dezaprobatę dla działań podejmowanych przez prezesa zarządu. Robiła to jawnie, np. w formie pism kierowanych do rady nadzorczej spółki. Na ten sam temat udzieliła wywiadu dla lokalnej gazety (wypowiedzi miały charakter merytoryczny, nie nosiły obraźliwych treści ani cech zniesławienia). Forma nie wskazywała na arogancję lub lekceważenie prezesa zarządu. Pracownica została dyscyplinarnie zwolniona. Jeśli odwoła się do sądu, ma szanse być przywrócona do pracy, ponieważ jej krytyka pracodawcy nie przekroczyła dopuszczalnych granic i była uzasadniona. Ponadto do merytorycznej oceny poczynań zarządu podwładna posiadała odpowiednie kwalifikacje zawodowe.

PODSTAWA PRAWNA

Art. 100 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).