Rekompensata pracy w niedziele i święta jest wydawałoby się nieskomplikowana. Życie jednak przynosi tak różne przypadki, że i w tym zakresie pojawiają się kolejne wątpliwości. Jak sobie z nimi radzić, postaramy się podać wskazówki w tym zakresie.

Reguły ogólne

Niedziela i święto to nie są dla pracowników dni kalendarzowe, gdyż prawo pracy definiuje je odrębnie jako okres od 6.00 w niedzielę do 6.00 w poniedziałek, pozostawiając jednak możliwość zmian w tym zakresie do regulacji w wewnętrznych regulaminach pracy (art. 1519 par. 2 k.p.). W tym zakresie należy jednak pamiętać, aby czas trwania niedzieli dopasować do rozkładu czasu pracy obowiązującego w firmie, aby nie naruszać przez przypadek przepisów o czasie pracy.

Przykład 1

Zmiana czasu trwania niedzieli

Pracodawca ustalił w regulaminie pracy godziny trwania niedzieli na okres od 7:00 w niedzielę do 7:00 w poniedziałek, gdyż tak rozpoczynała się praca w poszczególnych dniach. Po kilku miesiącach pracodawca stworzył nowy dział transportu i logistyki, który rozpoczynał pracę w poniedziałek od godz. 6.30. Jeśli pracodawca nie zmieniłby przy tej okazji czasu trwania niedzieli, to każde rozpoczęcie pracy przez pracownika działu logistyki oznaczałoby pracę w niedzielę. To oznaczałoby z kolei roszczenia do firmy o rekompensatę z tego tytułu i dla pracodawcy ryzyko mandatu w razie kontroli PIP, gdyż pracownicy nie mieliby zapewnianej co czwartej niedzieli wolnej od pracy.

Niestety takie rozumienie niedzieli nie jest zharmonizowane z pojęciem doby pracowniczej, które obowiązuje od 2004 roku.

Niedziela jest określona w sposób sztywny i przypada zawsze w takich samych godzinach bez względu na czas trwania poszczególnych dób pracowniczych. W niektórych przypadkach może to niestety prowadzić do komplikacji w rozliczaniu czasu pracy. Trzeba jednak przyjąć nadrzędną zasadę, że praca pokrywająca się z godzinami trwania niedzieli zawsze będzie rekompensowana według reguł dotyczących niedzieli.

Zasadą jest, że niedziele i święta to dni wolne od pracy (art. 1519 par. 1 k.p.), a w okresie niedzielnym powinien co do zasady przypadać pracownikom okres tygodniowego 35-godzinnego odpoczynku (art. 133 par. 3 k.p.). Praca w takie dni jest dozwolona jedynie w określonych przypadkach, które zostały skatalogowane w kodeksie pracy w art. 15110 k.p. i tylko wtedy odpoczynek tygodniowy może przypadać w innym dniu niż niedziela. W przypadku gdy jednak dojdzie do dodatkowej pracy w takie dni, to przepisy przewidują dwie możliwości rekompensaty takiej dodatkowej pracy – udzielenie dnia wolnego od pracy lub zapłatę wynagrodzenia ze 100-proc. dodatkiem za każdą przepracowaną godzinę.

Przykład 2

Praca na przełomie dób

Pracownik pracował na trzeciej zmianie w piątek od 22.00 do 6.00 w sobotę, tak więc jego piątkowa doba pracownicza trwa od 22.00 w piątek do 22.00 w sobotę. Jeśli pracownik przyjdzie do pracy w sobotę na 22.00, to o tej porze rozpocznie się sobotnia doba pracownicza, która powinna trwać do 22.00 w niedzielę. Niestety ze względu na sztywne ramy niedzieli praca począwszy od 6.00 rano w niedzielę (o ile pracodawca nie ustalił innych godzin trwania niedzieli) musi być zrekompensowana jako praca w niedzielę, choć formalnie należałaby ona jeszcze do sobotniej doby pracowniczej. W tym przypadku sobota tego pracownika będzie zatem trwała jedynie 8 godzin – od 22.00 do 6.00, a następnie zacznie się niedziela.

Takie reguły rekompensaty dotyczą tylko pracy w niedziele i święta, ale nie obowiązują już w przypadku pracy w dniu wolnym udzielonym za wcześniej przepracowaną niedzielę lub święto.

Oddawanie dnia wolnego

Dzień wolny za pracę zarówno w niedzielę, jak i święto przysługuje bez względu na liczbę przepracowanych godzin w takim dniu (art. 15111 k.p.). Jedyna różnica w rekompensacie polega tylko na okresie, w trakcie którego taki dzień wolny może zostać udzielony. Przy niedzieli powinno to mieć miejsce 6 dni przed lub 6 dni po pracującej niedzieli, a tylko gdy to niemożliwe do końca okresu rozliczeniowego, natomiast w przypadku święta udzielenie dnia wolnego jest możliwe od razu w dowolnym terminie, aby tylko zmieścić się w okresie rozliczeniowym czasu pracy. Należy podkreślić, że o terminie oddania dnia wolnego decyduje jednostronnie pracodawca, wskazując dogodną dla siebie datę.

Oddanie całego dnia wolnego od pracy w zamian za krótką pracę w niedzielę może spowodować niedopracowanie do obowiązującego wymiaru czasu pracy, które jednak w ocenie PIP nie może oznaczać zmniejszenia wynagrodzenia za taki miesiąc. Mimo takiej sytuacji pracownik powinien więc otrzymać pensję za pełen wymiar czasu pracy, gdyż nie wykonywał jej z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, co PIP argumentuje brzmieniem przepisów art. 81 i 94 pkt 2 k.p. Pracodawca powinien bowiem tak zorganizować pracę zatrudnionemu pracownikowi, aby w pełni wykorzystał on czas pracy wynikający z obowiązującego go wymiaru etatu.

Niedzielne nadgodziny

Drugą możliwością rekompensaty niedzielnej pracy jest wypłacanie wynagrodzenia oraz jednego 100- -proc. dodatku za każdą rzeczywiście przepracowaną godzinę. W tym zakresie początkowo zarówno PIP oraz Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej stały na stanowisku, iż taka praca wymaga rekompensaty dwoma 100-proc. dodatkami – jednym z tytułu braku dnia wolnego w zamian za niedzielną pracę, a drugim za nadgodziny wynikające z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy. W 2006 roku jednak nastąpiło odejście od takiej praktyki stosowanej już przez większość firm na skutek podjęcia przez Sąd Najwyższy uchwały dozwalającej na płacenie jednego dodatku 100 proc. wynagrodzenia (patrz: uchwała SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 11/05, OSNP 2006/11-12/170).

Dodatki do płacy

Wypłacanie wynagrodzenia wraz ze 100-proc. dodatkiem w zamian za niedzielną pracę jest w niektórych przypadkach znacznie tańsze od oddawania całego dnia wolnego od pracy. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy praca w niedziele trwała mniej niż 4 godziny. Wtedy bowiem koszt rekompensaty finansowej jest mniejszy niż oddanie całego dnia wolnego od pracy wynoszącego najczęściej 8 godzin, za które pracownik i tak zachowa prawo do wynagrodzenie w świetle zwartych powyżej wyjaśnień odnośnie do praktyki PIP w tym zakresie.

Regulacje odnośnie do zasad rekompensaty za pracę w niedziele i święta występują nie tylko w art. 15111 k.p., ale również w przepisach ogólnych dotyczących godzin nadliczbowych. Przepis art. 1511 k.p. określający wysokość dodatków za pracę w nadgodzinach stanowi bowiem, że 100-proc. dodatek przysługuje za nadgodziny przypadające w niedzielę lub święto niebędące dniem pracy dla pracownika, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Biorąc więc pod uwagę regułę, że dodatek 50 proc. wynagrodzenia za nadgodziny przysługuje poza trzema przypadkami wymienionymi wprost w przepisie, kiedy to przysługuje 100-proc. dodatek do wynagrodzenia, należy stwierdzić że za niedzielne (świąteczne) nadgodziny może być wypłacany również 50-proc. dodatek do wynagrodzenia. Dotyczy to jednak tylko sytuacji, gdy niedziela była dla pracownika dniem roboczym, zgodnie z rozkładem czasu pracy obowiązującym u danego pracodawcy.

Przykład 3

Praca w godzinach nadliczbowych

Pracownik miał zaplanowaną w harmonogramie czasu pracy zmianę w niedzielę w godzinach 10:00 – 18:00, jednak w tym dniu musiał pracować w nadgodzinach do 23.00. W takim przypadku nadgodziny niedzielne przypadają w dniu roboczym dla pracownika i będą rekompensowane tylko 50-proc. dodatkiem do wynagrodzenia, chyba że pora nocna w firmie zaczyna się przed 23.00. Wtedy bowiem część nadgodzin przypadających w nocy powinna zostać zrekompensowana 100-proc. dodatkiem do wynagrodzenia.

Podstawa prawna

Art. 128, art. 1511, art. 1519, art. 15111 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).