Podwójny dokument

Zgodnie z nowelizacją, jeśli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, firma musi wydać mu świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie tych umów zawartych w ciągu 24 miesięcy (poczynając od zawarcia pierwszej umowy).

Ustawa przewiduje jednak wyjątek od tej reguły. Jeśli sam pracownik zażąda od pracodawcy świadectwa po rozwiązaniu lub wygaśnięciu każdej z umów terminowych, pracodawca będzie miał 7 dni na jego wydanie (od momentu złożenia pisemnego wniosku pracownika). W rezultacie pracodawca może być zobowiązany do wydawania dwóch świadectw pracy jednemu pracownikowi.

Dla przykładu, jeśli podwładny był zatrudniony na podstawie trzech kolejnych umów, ale zażąda świadectwa tylko za zakończony już okres zatrudnienia na podstawie drugiej umowy, firma będzie musiała mu je wydać.

Temu samemu pracownikowi trzeba będzie też wydać zbiorcze świadectwo pracy po upływie 24 miesięcy zatrudnienia na podstawie wszystkich dotychczas zakończonych umów terminowych.

– To wynik błędów w nowej ustawie. Przepisy te powinny przewidywać, że świadectwo na żądanie pracownika wydaje się za łączny okres zatrudniania tego pracownika na podstawie umów terminowych – tłumaczy Arkadiusz Sobczyk, radca prawny z Kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.

Podkreśla, że jeśli firma wyda w takich przypadkach jedynie świadectwo za dany okres zatrudnienia na żądanie pracownika, w razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy może zostać zmuszona do wydania drugiego świadectwa za 24-miesięczny okres zatrudnienia.

Problem z terminem

Nowe przepisy są tak nieprecyzyjne, że firmy mają problem z ustaleniem momentu, w którym należy wydać świadectwo pracy.

– Moim zdaniem w przypadku zatrudnienia na podstawie umów terminowych świadectwo należy wydać po upływie 24 miesięcy od momentu zawarcia pierwszej z nich, bez względu na to, czy pomiędzy kolejnymi umowami zawieranymi we wspomnianym okresie wystąpiły przerwy w zatrudnieniu – mówi Katarzyna Dulewicz, partner w CMS Cameron McKenna.

Podkreśla, że gdyby firma musiała wydawać świadectwa pracy po zakończeniu zatrudnienia na podstawie umowy terminowej, ale jeszcze przed upływem 24-miesięcznego terminu, mogłoby się okazać, że dokument ten wydano niezgodnie z przepisami. Stałoby się tak, gdyby po przerwie ponownie zatrudniła pracownika na czas określony jeszcze przed upływem 24 miesięcy od momentu zawarcia pierwszej umowy. Np. gdyby pracodawca wypowiedział umowę terminową po 12 miesiącach i wydał świadectwo pracy za ten okres zatrudnienia, a następnie ponownie zatrudnił pracownika na czas określony po trzech miesiącach przerwy, po 24 miesiącach od momentu zawarcia pierwszej z umów musiałby ponownie wydać pracownikowi świadectwo pracy.

– Przyjęcie, że w takim przypadku trzeba wydać dwa świadectwa za ten sam okres zatrudnienia, byłoby sprzeczne z celem ustawy, czyli uproszczeniem procedury wydawania świadectw pracy – mówi Katarzyna Dulewicz.

Dlatego jej zdaniem nie należy też wydawać świadectw pracy w razie zakończenia każdej umowy terminowej, ale po upływie wspomnianego 24-miesięcznego okresu zatrudnienia na podstawie kolejnych umów terminowych. Podkreśla też, że nowe przepisy stosuje się wyłącznie do przypadków, gdy pracodawca i pracownik zawierają ze sobą co najmniej dwie (kolejne) umowy terminowe.