Spółka zatrudniła dyrektora do spraw finansowych na podstawie umowy na czas nieokreślony, zastrzegając dziesięciomiesięczny okres wypowiedzenia. Po dwóch latach wypowiedziała mu umowę za jednomiesięcznym okresem wypowiedzenia, powołując się na niezgodność ustalonego w umowie terminu wypowiedzenia z zasadami współżycia społecznego. Podwładny zakwestionował prawidłowość wypowiedzenia. Wskazał, że wynegocjował dłuższy termin wypowiedzenia i brak jest podstaw do skutecznej jego zmiany.

W opisanym przypadku pracownik ma znaczne szanse na wygranie ewentualnego sporu, gdyż argumenty pracodawcy nie mają wpływu na modyfikacje ustaleń umownych. Strony przy zawieraniu umowy o pracę mogą uzgodnić dłuższy okres wypowiedzenia niż przewidziany w kodeksie pracy.

Niektóre elementy stosunku pracy odzwierciedlone w umowie o pracę są gwarantowane przepisami k.p. Dotyczy to między innymi ustawowych okresów wypowiedzenia. W praktyce jednak charakter zatrudnienia czy szczególne kwalifikacje pracownika uzasadniają zastrzeganie w umowach dłuższych terminów wypowiedzenia. Rozwiązania takie traktowane są jak swego rodzaju dodatki uatrakcyjniające angaż. Sytuacje takie występują np. przy zatrudnianiu osób na ważnych stanowiskach kierowniczych, związanych z zarządzaniem firmą lub jej częścią, tak jak miało to miejsce w opisanym powyżej przypadku.

Dopuszczalność takich rozwiązań potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego. W uchwale z 9 listopada 1994 r. (I PZP 46/94, OSNAPiUS 1995/7/87) SN wskazał, że zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 par. 2 k.p. Ważnym uzupełnieniem tej wykładni jest też wyrok SN z 10 stycznia 2006 r. (I PK 97/05, OSNPiUS/2007/3–4/39), w którym stwierdzono, że ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres wypowiedzenia dla pracownika musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, uwzględniać w sposób zobiektywizowany warunki istniejące w chwili zawierania umowy, odnosić się do całokształtu regulacji umownych, a przede wszystkim uwzględniać swoisty bilans korzyści i strat dla pracownika.

PODSTAWA PRAWNA

Art. 18 par. 1 i 2, art. 36 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).