Pracownica notorycznie w czasie godzin pracy wychodziła na dłuższe niż 15-minutowe przerwy w swoich prywatnych sprawach. Nie stosowała się do uwag przełożonego. W efekcie pracodawca zaczął zastanawiać się nad wyciągnięciem wobec niej konsekwencji służbowych.

Pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar jego czasu pracy wynosi co najmniej sześć godzin. Czas, w którym podwładny może wykorzystać tę przerwę, powinien być jednoznacznie podany do jego wiadomości, np. w drodze zarządzenia pracodawcy lub odpowiedniego zapisu w regulaminie pracy.

Prawo do przerwy w świadczeniu pracy związane jest z faktycznym czasem wykonywania pracy w danym dniu a nie z wymiarem czasu pracy danego pracownika. Ponadto przerwa ta nie może być ustalona na początku pracy ani na końcu, a czas jej trwania wliczany jest do czasu pracy.

Dodatkowa przerwa

Pracodawca może także wprowadzić w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę (jeżeli nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy) jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych (art. 141 k.p.). Ważne jest także, że przerwa może być tylko jedna, co oznacza, że ustalony czas przerwy nie może być podzielony na mniejsze odcinki (np. 60 minut podzielone na cztery przerwy po 15 minut).

Decyzja pracownika

Niestawienie się przez pracownika do pracy, tak jak w opisanym stanie faktycznym, bezpośrednio po zakończeniu przerwy (niezależnie od jej rodzaju) może być uznane co najmniej za naruszenie obowiązującego w zakładzie pracy porządku. Pracownica, przedłużając samowolnie czas przerwy, narusza podstawowy obowiązek pozostawania w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Jakie sankcje

Pracownik powinien pamiętać, że za czas niewykonywania pracy pracodawca może obniżyć mu pensję. Wynagrodzenie przysługuje bowiem tylko za pracę wykonaną, zaś za czas niewykonywania pracy prawo to jest zachowane wyłącznie wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią. Obniżka wynagrodzenia możliwa jest także w kolejnym terminie płatności. Jeżeli np. podwładny otrzymał wynagrodzenie w poprzednim terminie płatności, a pracodawca w kolejnym okresie stwierdzi jego wcześniejszą nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy (np. spowodowaną samowolnym przedłużeniem ustalonej przerwy w pracy), wówczas na podstawie art. 87 par. 7 k.p. może zmniejszyć jego pensję podlegającą wypłacie w danym miesiącu o kwoty wypłacone mu jedynie w poprzednim terminie płatności.

W wyroku z 4 października 1994 r. SN (I PRN 71/94, OSNPiUS/1995/7/89) wyjaśnił, że istota odliczenia przewidzianego w art. 87 par. 7 k.p. polega na możliwości zmniejszenia przez zakład pracy kwoty wynagrodzenia pracownika podlegającego wypłaceniu w danym miesiącu o kwoty wypłacone mu jedynie w poprzednim terminie płatności za czas nieobecności w pracy, za który mu ono nie przysługuje.

Samowolne przedłużanie przerwy, tak jak to robiła pracownica, może być także podstawą do nałożenia na pracownika kary porządkowej upomnienia lub nagany, a także kary pieniężnej.

W przypadkach znacznego opóźnienia powrotu do pracy po zakończeniu przerwy pracodawca mógłby też wypowiedzieć jej umowę o pracę, a w szczególnych sytuacjach uznać takie spóźnienie (lub ich sumę) za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych skutkujące nawet zwolnieniem dyscyplinarnym.

PRZYKŁAD

Za czas niewykonywania pracy firma może obniżyć wynagrodzenie

Pracodawca obserwował pracownika notorycznie spóźniającego się po zakończonej 60-minutowej przerwie w pracy. Po trzech tygodniach odliczył mu ten czas nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy z wynagrodzenia za pracę. Podwładny nie kwestionował faktu samowolnego przedłużania ustalonej przerwy, ale stwierdził, że nie wyraził zgody na dokonywania potrąceń z wynagrodzenia i pracodawca nie miał prawa tego robić.

Zatrudniony nie ma szansy na wygranie sporu, gdyż firma nie potrąciła kwot z jego wynagrodzenia, ale odliczyła je, do czego na podstawie art. 87 par. 7 k.p. miała prawo.

Podstawa prawna

Art. 80, 87, 108, 134, 141 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).