Firma zamierza zlikwidować ustalony w regulaminie wynagradzania dodatek za pracę w szkodliwych warunkach. Czy musi zmienić regulamin i wypowiadać podwładnym umowy o pracę?

Regulamin wynagradzania lub inny płacowy akt obowiązujący w zakładzie pracy może przyznać pracownikom zatrudnionym na stanowiskach, na których występują przekroczenia maksymalnych stężeń/natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia dodatek do wynagrodzenia. Obecne przepisy prawa pracy nie nakładają bowiem na firmę obowiązku przyznawania takich świadczeń.

Najwyższe dopuszczalne normy stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy określone są w rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy. W praktyce zwykle na tej podstawie tworzy się w zakładzie pracy listę stanowisk, na których występują przekroczenia szkodliwości środowiska pracy. Pracodawca może także w wewnętrznym akcie ustalić samodzielnie stopnie szkodliwości, w zależności od ustalonych przedziałów natężeń/stężeń takich czynników i na tej podstawie różnicować wysokość przyznawanego dodatku. Wówczas praca na takim stanowisku będzie uprawniała pracownika do dodatkowego składnika wynagrodzenia.

Polepszenie warunków

Jeżeli w wyniku obowiązkowych okresowych badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy okaże się, że w firmie nie występują już warunki szkodliwe, pracodawca powinien zaktualizować rejestr czynników szkodliwych dla zdrowia występujących na stanowisku pracy. W wyniku tego powinien także uaktualnić listę stanowisk, na których wykonywana praca uprawnia pracownika do dodatku (jeżeli taka lista jest prowadzona), zaś zmienione informacje podać do wiadomości załogi. Z chwilą tych aktualizacji danych podwładni, którzy dotychczas pracowali w warunkach szkodliwych, utracą prawo do dodatku do wynagrodzenia z mocy prawa.

W takiej sytuacji nie ma konieczności wypowiadania pracownikom warunków płacy, ponieważ odpada wyłączny i niezależny od stron warunek nabycia prawa do dodatku – nie istnieją czynniki szkodliwe. Jest to stan obiektywny. Z chwilą wyeliminowania tych czynników z zakładu pracy nie występuje więc też przesłanka do wypłaty dodatku (analogicznie jak dodatek do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, który przysługuje tylko wtedy, gdy pracownik świadczy pracę z przekroczeniem norm czasu pracy). Nie ma także potrzeby zmiany regulaminu wynagradzania. Pracodawca nie podejmuje bowiem decyzji o likwidacji dodatku w ogóle (jako dodatkowego świadczenia ze stosunku pracy). W tej sytuacji na skutek zmian organizacyjnych przestaje istnieć przyczyna uzależniająca nabycie dodatku od wystąpienia warunków szkodliwych. Z chwilą ponownego przekroczenia dopuszczalnego stężenia czynników szkodliwych dla zdrowia, z mocy prawa powstanie znów obowiązek wypłaty takiego dodatku.

Konieczne wypowiedzenia

Inna jest natomiast sytuacja, gdy pracownicy mają zagwarantowane prawo do dodatku, a firma decyduje się na zmianę regulaminu pracy i likwidację takich dodatków, pomimo istnienia przekroczenia dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Wtedy bowiem pracodawca pozbawiałby pracowników prawa do dodatku, pomimo że spełnione byłyby warunki do jego otrzymania. Następowałaby więc zmiana warunków płacy na niekorzyść zatrudnionych osób. W takiej sytuacji pracownikom powinny być wręczone wypowiedzenia zmieniające dotychczasowe umowy o pracę.

PODSTAWA PRAWNA

Art. 220 – 223 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 29 listopada 2002 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. nr 217, poz. 1833 z późn. zm.).