Przedsiębiorca przyznał prawo do płatnego wolnego tygodnia dla dwóch osób zatrudnionych na podstawie umowy-zlecenia. Trzecia zatrudniona na tej podstawie osoba, która wykonuje takie same zadania jak pozostali dwaj zleceniobiorcy i ma podobne kwalifikacje, nie otrzymała takiego uprawnienia. W takim przypadku przysługuje jej roszczenie o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania.

Nowe uprawnienia

Od 1 stycznia tego roku pracodawcy nie mogą już dowolnie ustalać warunków zatrudnienia osób na podstawie umów cywilnoprawnych. Wtedy weszła bowiem w życie ustawa z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, która wprowadziła zakaz dyskryminacji takich osób m.in. ze względu na wiek, płeć, wyznanie czy orientację seksualną. Jeżeli np. zleceniobiorca uzna, że jest dyskryminowany z powodu jednego z kryteriów wymienionych w ustawie, może domagać się od zleceniodawcy odszkodowania.

Taka zmiana oznacza, że firmy muszą rozważniej określać treść umów cywilnoprawnych zawieranych z osobami zatrudnionymi. Jeżeli chcą uniknąć zarzutów nierównego traktowania, nie mogą dowolnie ustalać wysokości wynagrodzenia poszczególnych zleceniobiorców lub przyznawać wybranym osobom płatnych okresów wolnych od pracy (na wzór pracowniczych urlopów wypoczynkowych).

Skarga do sądu

Osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych, które uważają, że są dyskryminowane i czują się z tego powodu poszkodowane, mogą żądać odszkodowania w postępowaniu cywilnym. W takich sprawach sąd będzie badał, czy w danej sytuacji doszło do naruszenia zasady równego traktowania. Co ważne osoba, która uważa że jest dyskryminowana, musi wykazać szkodę, jaką poniosła w związku z bezprawnym działaniem drugiej strony, oraz określić jej wysokość.

Poza tym np. zleceniobiorca wystąpi do sądu o odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania, będzie musiał jedynie uprawdopodobnić (a nie udowodnić), że był dyskryminowany. To wyraźne ułatwienie dla strony podnoszącej zarzut dyskryminacji.

W trakcie postępowania przed sądem to firma będzie musiała udowodnić, że nie naruszyła przepisów antydyskryminacyjnych.

Konieczne kryterium

Osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej będzie musiała jednak wskazać cechę, ze względu na którą firma zapewniła mu gorsze warunki zatrudnienia w porównaniu z innymi osobami wykonującymi pracę na tej samej podstawie prawnej.

Tym samym odszkodowanie otrzymają tylko te osoby, które będą w stanie określić kryterium dyskryminujące (np. płeć lub niepełnosprawność). Warto podkreślić, że nowe przepisy zawierają zamknięty katalog takich cech. Osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej nie może więc domagać się odszkodowania z tytułu dyskryminacji, np. ze względu na poglądy polityczne lub przynależność związkową. Te cechy nie zostały bowiem wymienione w ustawie z 3 grudnia 2010 r.

Zgodnie z nią zabroniona jest dyskryminacja osób zatrudnionych na podstawie umowy cywilnoprawnej ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek i orientację seksualną.

PRZYKŁAD

Wystarczy uprawdopodobnić roszczenie o odszkodowanie

Pracownik zatrudniony na podstawie umowy-zlecenia otrzymuje niższe wynagrodzenie od pozostałych zleceniobiorców. Obawia się jednak, że przed sądem nie będzie w stanie przedstawić faktów, które uprawdopodabniałyby zarzut nierównego traktowania ze strony firmy. W takiej sytuacji wystarczy, jeśli sam złoży wyjaśnienia w tej sprawie i dołączy do nich np. pisma potwierdzające jego twierdzenia lub opinie osób, które choć nie mogą jednoznacznie potwierdzić przejawu nierównego traktowania, to jednak dotarła do nich taka informacja.

Podstawa prawna

Art. 3 – 14 ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. nr 254, poz. 1700).