W razie wystąpienia przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 par. 1 k.p.), pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownicą w ciąży, pod warunkiem jednak, że reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 par. 1 k.p.). Jeżeli w zakładzie pracy nie działa związek zawodowy albo odmawia on reprezentowania pracownicy, wówczas pracodawca samodzielnie podejmuje decyzję dotyczącą rozwiązania umowy.

W przedstawionej sytuacji pracodawca, informując pracownicę o zamiarze natychmiastowego zwolnienia, działał zgodnie z prawem i nie zmusił jej do wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Ten tryb rozwiązania umowy był bowiem dla niej korzystniejszy niż tryb dyscyplinarny. Oświadczenie pracownicy o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron nie było zatem dotknięte żadną wadą (ani błędem, ani podstępem). Umowa o pracę rozwiązała się. Warto w tym miejscu przytoczyć orzeczenie Sądu Najwyższego, zgodnie z którym pracownica, której stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron, nie może skutecznie powoływać się na ochronę wynikającą z art. 177 k.p., jeżeli jej oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie nie było dotknięte wadą (wyrok SN z 10 listopada 1998 r., I PKN 431/98, OSNAPiUS 1999/24/792).

Pracownica, która złoży ofertę rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron albo wyrazi zgodę na takie porozumienie bądź wypowie umowę o pracę, może w razie działania pod wpływem błędu, np. nie wiedziała, że jest w ciąży, uchylić się od skutków oświadczenia i domagać się ustalenia, że umowa o pracę trwa nadal, przy czym nie jest wymagane, by błąd został wywołany przez pracodawcę albo by pracodawca wiedział o błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć (por. wyrok SN z 11 czerwca 2003 r., I PK 206/02, OSNP 2004/16/ 278). Dopiero niewystąpienie przez dłuższy czas przez pracownicę świadomą ciąży oraz związanych z nią uprawnień o uznanie rozwiązania umowy o pracę za bezskuteczne może świadczyć o rezygnacji przez nią z takiej możliwości (z uzasadnienia wyroku SN z 11 czerwca 2003 r., I PK 206/02, OSNP 2004/16/278).

Inaczej przedstawia się sytuacja pracownicy, która w dacie składania wypowiedzenia umowy o pracę albo oferty rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron bądź zgody na takie porozumienie nie była w ciąży, a zaszła w ciążę po tej dacie. W takim wypadku pracownica nie może domagać się ustalenia, że umowa o pracę trwa nadal (wyrok SN z 3 lutego 1993 r., I PZP 72/92, LEX nr 56806).

EWA DRZEWIECKA

ekspert z zakresu prawa pracy

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 52 par. 1, art. 177 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).