Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest najbardziej korzystnym sposobem zakończenia stosunku pracy. Dotyczy ono każdego rodzaju umowy o pracę. Często jednak zdarza się, że pracownik po wyrażeniu zgody na rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron dochodzi do wniosku, że jego decyzja nie była do końca przemyślana. W takiej sytuacji ma on dwie opcje do wyboru: może cofnąć wcześniej wyrażoną zgodę bądź uchylić się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli.

Zawarcie porozumienia

Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę jest dwustronną czynnością prawną, w której pracodawca i pracownik składają zgodne oświadczenia woli o ustaniu istniejącego między nimi stosunku pracy. W przeciwieństwie do innych sposobów rozwiązania stosunku pracy, porozumienie to cechuje niesformalizowana procedura. Kodeks pracy nie wprowadza dla porozumienia wymogu formy pisemnej, co oznacza, że zawarte w formie ustnej, a nawet poprzez czynności konkludentne, będzie jak najbardziej skuteczne i doprowadzi do ustania stosunku pracy. Nie ma również znaczenia, z jakiego powodu strony decydują się na zakończenie współpracy, gdyż w zawieranym porozumieniu nie są oni zobowiązani do wskazania przyczyny zakończenia stosunku pracy.

Z inicjatywą zawarcia porozumienia może wystąpić każda strona stosunku pracy. Propozycja taka jest w istocie ofertą zawarcia umowy rozwiązującej stosunek pracy w określonym terminie.

Związanie ofertą

Z chwilą przyjęcia oferty przez drugą stronę dochodzi do zawarcia porozumienia rozwiązującego stosunek pracy. Pracownik występujący z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę może oznaczyć w swojej ofercie termin, do którego oczekuje na odpowiedź pracodawcy. W takiej sytuacji jest on związany złożoną przez siebie ofertą aż do upływu oznaczonego w niej terminu. Jeżeli pracownik wyraził wolę rozwiązania umowy o pracę w obecności pracodawcy lub za pomocą środka bezpośredniego porozumiewania się na odległość (np. telefonicznie), to taka oferta przestaje go wiązać, jeżeli pracodawca nie przyjął jej niezwłocznie. W sytuacji natomiast, gdy pracownik złożył ofertę rozwiązania stosunku pracy w inny sposób (np. wysłał pismo pocztą), złożona propozycja przestaje go wiązać z upływem czasu, w którym powinien on w zwykłym toku czynności otrzymać od pracodawcy odpowiedź wysłaną bez nieuzasadnionego opóźnienia.

Cofnięcie zgody

Zdarza się, że pracownik, który wyraził wolę rozwiązania umowy o pracę, zmienia zdanie i chce cofnąć złożone wcześniej oświadczenie. W takiej sytuacji zastosowanie znajdzie art. 61 par. 1 k.c. w z art. 300 k.p., zgodnie z którym odwołanie oświadczenia woli jest skuteczne, jeżeli doszło do adresata jednocześnie z tym oświadczeniem bądź wcześniej. Oznacza to, że oświadczenie pracownika, który już po skutecznym i niewadliwym zawarciu porozumienia wycofuje się z powziętej decyzji, nie jest dla pracodawcy wiążące, a sama umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu.

Jeżeli pracownik nie zdążył skutecznie cofnąć zgody na rozwiązanie stosunku pracy, to jedynym sposobem na podważenie zawartego z pracodawcą porozumienia może być powołanie się na wadę swego oświadczenia woli. Do najczęściej powoływanych wad oświadczeń woli należą: brak świadomości lub swobody, błąd oraz bezprawna groźba.

Brak świadomości

Zgodnie z art. 82 k.c., nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego bądź innego zaburzenia czynności psychicznych. Stan taki jest zwykle ustalany przez sąd w oparciu o ekspertyzę biegłego lekarza psychiatry. Pracownik, który zamierza powołać się na ten rodzaj wady, musi jednak pamiętać o tym, że samo zdenerwowanie czy stres w chwili składania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę nie są równoznaczne z brakiem możliwości świadomego i swobodnego podjęcia takiej decyzji (wyrok SN z 5 grudnia 2002 r., I PKN 582/01, Pr. Pracy 2003/5/33).

Błąd

Pracownik może również zakwestionować wyrażoną zgodę na zawarcie porozumienia powołując się na działanie pod wpływem błędu. W myśl art. 84 k.c., wadą oświadczenia woli jest tylko błąd istotny, a więc taki, który uzasadnia przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, to nie złożyłby oświadczenia o takiej treści. Ponieważ oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę dotyczy czynności prawnej odpłatnej, pracownik powołujący się na tę wadę musi wykazać, że pracodawca wprowadził go w błąd albo o błędnym przekonaniu pracownika wiedział lub mógł z łatwością ten błąd zauważyć. Wyjątek w tym zakresie dotyczy kobiety spodziewającej się dziecka, która zgadza się na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron nie wiedząc o stanie swej ciąży. W takiej bowiem sytuacji przyszła matka, która chce uchylić się od skutków swego oświadczenia woli z uwagi na złożenie go pod wpływem błędu nie musi udowadniać, że błąd został wywołany przez pracodawcę albo że pracodawca wiedział o tym błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć (wyrok SN z 11 czerwca 2003 r., I PK 206/02, OSNP 2004/16/278).

Groźba pracodawcy

Wadą oświadczenia woli, na którą może powołać się pracownik, jest wreszcie groźba pracodawcy. Zgodnie z art. 87 k.c. groźba ta ma być bezprawna oraz poważna, a zatem wzbudzająca obawę, że danej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe. Według orzecznictwa nie można uznać za bezprawną groźbę takiego działania pracodawcy, który wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy podjęcia pracy na nowym stanowisku (wyrok SN z 10 października 2002 r., I PKN 439/01, Pr. Pracy 2003/4/37). W innym orzeczeniu Sąd Najwyższy podkreślił, że pracownik zgadzając się na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie działał pod wpływem bezprawnej groźby, jeżeli pracodawca nie groził mu rozwiązaniem umowy o pracę z jego winy w razie niewyrażenia zgody na porozumienie rozwiązujące stosunek pracy (wyrok SN z 4 marca 2004 r., I PK 435/03, Pr. Pracy 2004/6/37).

PRZYKŁAD: WYZNACZONY TERMIN

W związku z zamiarem podjęcia zatrudnienia w innej firmie, Anna B. złożyła pracodawcy ofertę rozwiązania umowy o pracę z 31 grudnia 2007 r. W dniu 7 stycznia 2008 r. pracodawca wyraził zgodę na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron i doręczył Annie B. świadectwo pracy. Postępowanie pracodawcy nie było prawidłowe, gdyż w tym przypadku nie doszło do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Złożona przez Annę B. oferta zgodnego rozwiązania stosunku pracy przestała ją wiązać w chwili, w której pracodawca nie przyjął jej w wyznaczonym terminie, a zatem z 31 grudnia 2007 r. Po tej dacie oświadczenie pracodawcy z 7 stycznia 2008 r. stanowi w istocie nową ofertę, która doprowadzi do rozwiązania umowy o pracę tylko wtedy, gdy zostanie przyjęta przez Annę B.

DOMINIKA CICHOCKA

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 30 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

■  Art. 82, 84, 87, 88 par. 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 ze zm.).