Wobec dyrektora oddziału spółki zastosowano areszt tymczasowy w związku z zarzutem popełnienia przestępstwa, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy.

W związku z umorzeniem postępowania karnego pracownik zwrócił się do pracodawcy z żądaniem ponownego zatrudnienia go w spółce. Pracodawca ma obowiązek przyjąć do pracy pracownika, z którym stosunek pracy wygasł uprzednio z powodu tymczasowego aresztowania, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone albo wobec pracownika zapadł wyrok uniewinniający.

W opisanej sytuacji pracodawca wcześniej jednak rozwiązał umowę o pracę z winy pracownika i nie doszło tym samym do jej wygaśnięcia. Pracownik nie jest więc uprawniony do żądania ponownego zatrudnienia go w spółce.

Powrót do pracy

Przepisy prawa pracy przewidują przypadki, w których pracownik ma prawo ubiegać się o powrót do poprzedniej pracy, a pracodawca musi to prawo respektować. Prawo do powrotu do dotychczasowej firmy ma pracownik przywrócony do pracy na mocy orzeczenia sądowego wydanego wskutek odwołania od wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę.

Orzeczenie sądu nie jest natomiast potrzebne, w przypadku gdy pracownik domaga się ponownego zatrudnienia po wygaśnięciu umowy o pracę z upływem trzech miesięcy nieobecności spowodowanej tymczasowym aresztowaniem, jeżeli sprawa karna zakończyła się dla pracownika uniewinnieniem lub umorzeniem postępowania.

O powrót do poprzedniej pracy może także zabiegać pracownik zwolniony w ramach zwolnień grupowych, jeżeli pracodawca ponownie zatrudnia pracowników w jego grupie zawodowej.

Niedotrzymanie terminu

Ponowne zatrudnienie pracownika, który został przywrócony do pracy na mocy orzeczenia sądu pracy, jest obowiązkiem pracodawcy, od którego może on jednak się uwolnić w razie niedotrzymania terminu na zgłoszenie gotowości do pracy przez pracownika. Będzie to miało miejsce wtedy, gdy pracownik w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy nie zgłosi gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych.

Siedmiodniowy termin wiąże także pracownika, który chce powrócić do byłej firmy po wygaśnięciu umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania. Jest on liczony od uprawomocnienia się orzeczenia uniewinniającego pracownika lub stwierdzającego umorzenie postępowania.

Pracodawca nie musi więc ponownie zatrudnić pracownika, który nie dotrzymał wyznaczonego terminu, chyba że jego przekroczenie nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych, a także wówczas, gdy postępowanie karne wobec niego umorzono warunkowo lub z powodu przedawnienia albo amnestii.

Decyzja pracodawcy

Pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego niezawinionych, chcąc odzyskać pracę w byłej firmie, musi w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę zgłosić swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Pracodawca zaś powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić byłego pracownika.

Rzecz jasna ocena możliwości w tym zakresie nie może być dowolna, gdyż wówczas uprawnienie pracownika byłoby iluzoryczne. Dlatego też zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego oceniając możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, należy uwzględnić okoliczności dotyczące zarówno pracodawcy, jak i tego pracownika (wyrok z 12 stycznia 1998 r. I PKN 459/97; ONAPiUS 1998/22 poz. 656).

PRZYKŁAD

Ponowne przyjęcie pracownika zwolnionego grupowo

Pracownik został w ubiegłym roku zwolniony w ramach zwolnień grupowych. Pracodawca zawiadomił go o ponownym naborze w jego grupie zawodowej, ale pracownik zgłosił chęć powrotu dopiero wtedy, gdy pracodawca zatrudnił potrzebnych pracowników. Osoba, która utraciła pracę wskutek zwolnień grupowych w firmie, może domagać się przyjęcia jej ponownie do pracy, jeżeli zgłosi zamiar podjęcia pracy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nią stosunku pracy, a pracodawca ponownie zatrudnia w tej samej grupie zawodowej, w której wcześniej pracowała. W orzecznictwie SN przyjmuje się jednak, że jeśli po zawiadomieniu pracownika zgłosi on chęć powrotu do byłej firmy już po przyjęciu na to miejsce innej osoby, to obowiązek ponownego zatrudnienia powstanie dopiero wtedy, gdy pracodawca będzie kolejny raz zatrudniał pracowników w jego grupie zawodowej (wyrok z 5 lipca 2006 r. III PK 34/2005; LexPolonica nr 1453218).

Podstawa prawna

Art. 45 par. 1, art. 48 par. 1, art. 53 par. 5, art. 56, 66 par. 2 i 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).