Sytuacja przedstawiona w stanie faktycznym nie jest zgodna z przepisami o czasie pracy. Są one bowiem tak skonstruowane, by zapewnić wzmocnioną ochronę pracownikowi, jako słabszej stronie stosunku pracy. Co więcej również ich interpretacja powinna być dokonywana przez pryzmat funkcji ochronnej. Zgodnie z art. 132 par. 1 k.p. w czasie każdej doby, czyli 24 kolejnych godzin, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem, przysługuje mu prawo do co najmniej 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku. Oznacza to, że pracodawca może planować zatrudnienie w ciągu doby tylko przez pozostałe 13 godzin. Niedopuszczalne jest skracanie tego okresu, choć nie jest to zakaz bezwzględny. Zgodnie z art. 132 par. 2 k.p. 11-godzinny odpoczynek nie dotyczy pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy, a także w razie konieczności pracy w nadgodzinach z powodu prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Z kolei na podstawie art. 1515 par. 1 k.p. pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 k.p. Na pełnienie dyżuru pozostaje więc od pięciu godzin na dobę w systemie podstawowego czasu pracy do jednej godziny w systemie równoważnego czasu pracy. Wyraźne brzmienie art. 1515 par. 2 k.p. nie pozostawia żadnych wątpliwości - w czasie przeznaczonym na odpoczynek pracownik nie może pozostawać w pogotowiu do pracy. Przerwy tej w żadnym razie nie powinien wykorzystywać na podróż służbową, nie może również dyżurować w domu. W tym okresie powinna być bowiem wyłączona wszelka aktywność związana z pracą.

W analizowanej sytuacji pracownik może zwrócić uwagę pracodawcy, że jego postępowanie jest nieprawidłowe. Jeżeli nie przyniosie to żadnego rezultatu, może wnieść skargę do właściwej jednostki Państwowej Inspekcji Pracy, czego skutkiem będzie kontrola w firmie i grzywna z poleceniem zmiany postępowania. Jeżeli pracodawca nie podporządkuje się decyzji inspektora pracy, może on wystąpić z wnioskiem do właściwego sądu grodzkiego o ukaranie pracodawcy. Wówczas pracodawca może otrzymać grzywnę nawet do 30 tys. zł.

ADAM MALINOWSKI

radca prawny

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 128 par. 3 pkt 1, art. 132-133 oraz art. 1515 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).