Pracodawca może przewidzieć w ramach organizacji pracy pełnienie dyżuru na wypadek gdyby wystąpiły stosowne potrzeby zakładu pracy. Z założenia dyżur jest dodatkowym świadczeniem pracownika na rzecz pracodawcy, które realizowane jest poza normalnymi godzinami pracy (art. 1515 k.p.). Sąd Najwyższy w wyroku z 31 stycznia1978 r. (I PRN 147/77, OSNCP 1978/7/126) wyjaśnił, że dyżur w rozumieniu art. 144 par. 1 k.p. (obecnie art. 1515 k.p.) nie wynika z odrębnego tytułu prawnego, lecz jest jednym z obowiązków pracowniczych, stanowi bowiem dodatkowe zadanie robocze po normalnych godzinach pracy, bez względu na to, czy zadanie to mieściło się w ramach uzgodnionego rodzaju pracy, czy też wykraczało poza ten rodzaj, przy czym w czasie dyżuru pracownik pozostaje tylko w stanie pogotowia i nie wykonuje równocześnie żadnych dodatkowych czynności. Pracownik nie może zatem odmówić pełnienia dyżuru, powołując się na brak stosownego zapisu w umowie o pracę.

Bez konsultacji

Należy podkreślić, że pracodawca nie ma obowiązku formalizowania instytucji dyżuru, np. poprzez określanie jego zasad w regulaminie pracy. Wystarczy, że według pracodawcy zachodzi potrzeba dyżurowania przez pracownika. Ponadto jego decyzja nie wymaga jakiejkolwiek zewnętrznej konsultacji. Z drugiej jednak strony dyżur nie może być traktowany jako zwykłe przedłużanie pozostawania przez pracownika w gotowości do pełnienia pracy. Nie powinno również dochodzić do sytuacji, w której pracownik wskutek złej organizacji pracy w ogóle nie będzie świadczył pracy podczas dyżuru. Dyżur powinien więc być zaplanowanym elementem organizacji pracy.

Kwestia organizacji pracy należy do pracodawcy i ma on w tym zakresie pełną swobodę. Ograniczają go jedynie przepisy prawa pracy, chroniąc pracowników przed nieuzasadnionym obciążaniem dodatkowymi obowiązkami.

Naruszenie obowiązków

Jeżeli pracownik, który został prawidłowo poinformowany o obowiązku pełnienia dyżuru nie stawi się na wezwanie we wskazanym miejscu, wówczas jego zachowanie może zostać zakwalifikowanie jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Oznacza to, że pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez zachowania terminów wypowiedzenia. Nie ma przy tym znaczenia, czy nieobecność pracownika, który nie stawił się na wezwanie, miała jakieś negatywne skutki. Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 1999 r. (I PKN 224/99, OSNAPiUS 2001/1/7) stwierdził, że dla zastosowania art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 30 par. 4 k.p. istotne jest należyte skonkretyzowanie czynu pracownika, natomiast nie jest ważne, dlaczego pracodawca kwalifikuje ten czyn jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Czas dyżuru

Podczas pełnienia dyżuru pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Jednakże czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Jeżeli natomiast w czasie dyżuru pracownik wykonuje dodatkowe czynności na rzecz i w interesie zakładu pracy, należy czas przeznaczony na ich wykonanie zaliczyć do czasu pracy. W zależności od tego, ile czasu podczas dyżuru pracownik poświęca na wykonywanie dodatkowych czynności, czas dyżuru w odpowiedniej części czy nawet w całości musi być wliczony do czasu pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego godziny efektywnej pracy podczas dyżuru (...), jako przekraczające normy czasu pracy ustalone dla pracownika, muszą być traktowane jako godziny nadliczbowe z wszelkimi wynikającymi z tego tytułu następstwami, a więc i w zakresie wynagrodzeń (wyrok SN z 31 stycznia 1978 r., I PRN 147/77, OSNCP 1978/7/126).

Kodeks pracy nie określa jednoznacznie czasu, w którym dyżur może być realizowany. Pracodawca powinien jednak pamiętać o konieczności zapewnienia pracownikowi 11-godzinnego wypoczynku w ciągu doby oraz 35-godzinnego wypoczynku w tygodniu.

Kiedy rekompensata

W zależności od polecenia pracodawcy dyżur może być pełniony w domu lub w innymi miejscu wskazanym przez pracodawcę (także w zakładzie pracy). Jeżeli pracownik pełni dyżur poza domem, przysługuje mu jako rekompensata czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - w wysokości 60 proc. wynagrodzenia. W uchwale składu siedmiu sędziów z 30 grudnia 1986 r. (III PZP 42/86, OSNCP 1987/8/106) Sąd Najwyższy stwierdził, że wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny. Powyższa teza jest aktualna do dzisiaj.

Warto podkreślić, że art. 1511 k.p. nie reguluje żadnej formy rekompensaty dla pracownika, który pełnił dyżur w domu. Jeżeli natomiast pracownik dyżurujący w domu (tzn. dyżur na telefon) zostanie wezwany do zakładu pracy, albo w inne wskazane miejsce w celu wykonywania pracy, wówczas ten okres powinien być traktowany jako praca w godzinach nadliczbowych. Nie ma także przeszkód, aby wewnątrzzakładowy regulamin wynagradzania przewidywał jakiś inny rodzaj lub sposób rekompensaty (oczywiście korzystniejszy dla pracownika niż przewidziany w kodeksie pracy). Stosownemu zadośćuczynieniu może podlegać zwłaszcza dyżur w domu.

Wreszcie należałoby w ramach prawa zakładowego określić terminy udzielania czasu wolnego za okres dyżuru - nie wynika to bowiem z art. 1515 k.p. Pracodawca powinien zadbać o dostosowanie się do oczekiwań pracownika w kwestii ustalenia czasu wolnego. skoro ma być on wykorzystany przez niego na odpoczynek.

Warto dodać, że czas dyżuru nie jest w żaden sposób rekompensowany pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy. Pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy są pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi (art. 128 par. 2 pkt 2 k.p.). Nie ma więc znaczenia, czy pracownik taki pełni dyżur w domu czy w zakładzie pracy czy w innym miejscu. Za czas dyżuru nie dostanie on ani czasu wolnego, ani wynagrodzenia.

PRZYKŁAD

BEZ ZAPISÓW W UMOWIE

Pracodawca polecił informatykowi pełnienie dyżuru, ponieważ wprowadzono w firmie nowe oprogramowanie komputerowe. Pracownik kwestionował otrzymane polecenie i twierdził, że w jego umowie o pracę nie ma zapisów zobowiązujących go do odbywania dyżuru. Ponadto w tym czasie zaplanował już wyjazd z rodziną. Pracodawca podtrzymał wydane wcześniej polecenie, powołując się na interes zakładu pracy. W tej sytuacji jego postępowanie jest zgodne z przepisami prawa.

PRZYKŁAD

DYŻUR ZAPISANY W REGULAMINIE

W regulaminie organizacyjnym spółki określono, że pracownicy zatrudnieni w dziale utrzymania ruchu na stanowisku głównego mechanika oraz głównego automatyka mają obowiązek pełnienia regularnych dyżurów w dni wolne od pracy. Pracodawca, zawierając umowy o pracę z osobami pełniącymi te funkcje, nie musi zamieszczać w ich treści powyższych informacji. Konkretne kwestie organizacyjne, jak miejsce pełnienia dyżuru, są uzgadniane z pracownikami na bieżąco.

DARIUSZ GAWRON-JEDLIKOWSKI

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 30 par. 4, art. 52 par. 1 pkt 1, art. 128 par. 2 pkt 2, art. 1511, art. 1515 ustawy z z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).