Wysokie koszty prowadzenia działalności gospodarczej, w tym znaczne koszty zawiązane z zatrudnianiem, powodują, że pracodawcy starają się tak formułować umowy o pracę, aby zwiększyć szanse na dobór właściwych, najbardziej potrzebnych pracowników. Pracodawcom często zależy na możliwości szybkiego rozwiązania umowy z pracownikiem, który nie spełnił ich oczekiwań.

Umowa terminowa rozwiązuje się bez potrzeby jej wypowiadania z upływem czasu, na jaki została zawarta. W szczególnych wypadkach może być także wypowiedziana i nie zachodzi wówczas konieczność uzasadnienia przyczyn jej rozwiązania.

Zawierając umowę na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, strony mogą przewidzieć możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Trzeba jednak wyraźnie podkreślić, że prawo do wcześniejszego rozwiązania umowy musi być jednoznacznie przez strony zastrzeżone w umowie. Ważne jest, że w takim przypadku umowa może być rozwiązana także przed upływem sześciomiesięcznego okresu.

Tak jednoznacznie wynika z uchwały Sądu Najwyższego z 7 września 1994 r. (I PZP 35/94, Orzecznictwo SN Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 1994 r., nr 11, poz. 173.) W skrajnym przypadku do takiego wypowiedzenia może dojść już następnego dnia po zawarciu umowy.

Umowa na czas określony może być poprzedzona umową na okres próbny, który nie może przekroczyć trzech miesięcy. Charakter tej umowy określa jej nazwa. Strony mają możliwość wypróbowania wzajemnego współdziałania przez pewien czas.

W wyroku z 7 lutego 2001 r. (I PKN 229/00, Orzecznictwo SN Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 2001 r., nr 13, poz. 8) Sąd Najwyższy stwierdził, że umowa o pracę na okres próbny nie może być identyfikowana z umową na czas określony.

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny są zawarte w art. 34 k.p. Wynoszą one odpowiednio:

● 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

● 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

● 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Wypowiedzenia takiej umowy również nie trzeba uzasadniać. Po okresie próbnym, który dotyczył konkretnego stanowiska można zawrzeć np. umowę na czas określony.

Jeżeli pracodawca chce zatrudnić pracownika na okres próbny, musi jednoznacznie zaznaczyć to w umowie. Okres ten może być podany w dniach, tygodniach lub miesiącach, ale nie może przekraczać trzech miesięcy.

W umowie na okres próbny strony nie powinny od razu zobowiązywać się do zawarcia po jej zakończeniu kolejnej umowy o pracę, np. na czas określony. Naruszałoby to bowiem istotę okresu próbnego jako czasu wzajemnego poznania się stron stosunku pracy.

PRZYKŁAD

O rodzaju umowy decyduje zgodna wola stron stosunku pracy

Strony zawarły umowę o pracę na trzy miesiące. Podczas negocjacji pracodawca mówił o umowie na okres próbny, ale ostatecznie w umowie tego nie zapisano. Pracownik po trzech tygodniach pracy doszedł do wniosku, że praca mu nie odpowiada, i złożył wypowiedzenie umowy, przyjmując dwutygodniowy okres wypowiedzenia, ponieważ uważał, że umowę zawarto na okres próbny. Pracodawca odmówił przyjęcia tego oświadczenia, informując pracownika, że umowa ma charakter zwykłej umowy na czas określony i nie może być wypowiedziana.

Rozmowy prowadzone w trakcie procesu rekrutacji nie muszą się przełożyć na zapisy w uzgodnionej umowie. Umowa na czas określony wynoszący trzy miesiące nie może być wcześniej wypowiedziana, gdyż czas jej trwania jest za krótki (gdyby przekraczał sześć miesięcy, strony mogłyby zastrzec w niej możliwość wcześniejszego wypowiedzenia). W omawianym przypadku dopuszczalne jest dowodzenie przez pracownika, że zawarto umowę na okres próbny, ale wymaga to szczegółowych ustaleń wyjaśniających zgodną wolę stron przy zawieraniu umowy.

PODSTAWA PRAWNA

Art. 25, 32, 33, 34 ustawy z 26 czerwca 1974 – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).