Najczęściej pracodawcy zwalniają pracowników z obowiązku świadczenia pracy począwszy od dnia następującego po złożeniu im wypowiedzenia lub zawarciu porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy było przedmiotem analizy w orzecznictwie Sądu Najwyższego (por. wyrok z 4 marca 2009 r., II PK 202/08, wyrok z 28 października 1998 r., I PK 361/98 czy wyrok z 24 września 2003 r., I PK 324/02 lub też z 20 maja 1998 r., I PK 137/98). Jego dopuszczalność nie została wykluczona. Zasadniczo wskazany jest w tym zakresie kompromis pomiędzy stronami – nawet dorozumiany – w postaci faktycznego zastosowania się pracownika do zwolnienia udzielonego przez pracodawcę.

W wyroku z 8 października 2010 r. (II PK 30/10) Sąd Najwyższy wskazał, że zaakceptowanie (per facta concludentia) decyzji pracodawcy o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia sprawia, że decyzja ta nie może być traktowana w kategorii zasad naruszenia współżycia społecznego, a w rezultacie pracownik nie może domagać się wypłaty premii, której nie „wypracował”. Odniesienie jednak takiego poglądu do indywidualnej sytuacji danego pracownika powinno zostać poczynione z uwzględnieniem szczegółów konkretnego planu premiowego, postawy pracownika wobec dyspozycji pracodawcy odsuwającego go od wykonania zadań, a zwłaszcza ewentualnego porozumienia stron i treści oświadczenia pracodawcy dotyczącego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Oznacza to, że o tym, czy premia zadaniowa powinna być wypłacona w takich okolicznościach, mogą decydować np. postanowienia danego planu premiowego czy też oświadczenie pracodawcy mówiące o zachowaniu prawa pracownika do wynagrodzenia w okresie zwolnienia. Nie w każdym przypadku absencja spowodowana zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy pozbawi zatem pracownika prawa do premii.