Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę obowiązek udzielenia podwładnemu płatnego okresu zwolnienia od pracy w celu wypoczynku, w wymiarze określonym przepisami kodeksu pracy oraz w terminie ustalonym z pracownikiem.

Cel urlopu

Urlop wypoczynkowy, z uwagi na swój cel, jest instytucją prawa pracy o szczególnej wadze. Potwierdzają to liczne uregulowania prawne zawarte także w przepisach międzynarodowych. Konwencja nr 132 MOP z 1970 r. w sprawie corocznych płatnych urlopów przewiduje, iż urlop wypoczynkowy nie może być niższy niż 3 tygodnie za jeden rok pracy. Z kolei art. 2 ust. 3 Europejskiej Karty Społecznej zobowiązuje państwa strony do zapewnienia corocznego, co najmniej dwutygodniowego, płatnego urlopu. Natomiast przepisy wspólnotowe, zawarte w art. 7 Dyrektywy nr 93/104/WE w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy, wymagają od państw członkowskich podjęcia niezbędnych działań, aby każdy pracownik mógł skorzystać w ciągu roku z co najmniej czterech tygodni płatnego urlopu wypoczynkowego.

Tak więc urlop wypoczynkowy jest urlopem celowym, przeznaczonym na coroczną regenerację sił pracownika, niezbędną także z punktu widzenia prawidłowego i efektywnego wykonywania pracy, którego wykorzystanie w danym roku kalendarzowym, z uwagi na ten właśnie cel, leży niejako w obowiązku pracownika. Dlatego też ogół przepisów prawa pracy dotyczących tej instytucji służy przede wszystkim zapewnieniu skutecznego wykorzystania tego prawa przez pracownika.

Podział urlopu na części

Realizację powyższego ma zapewnić wymieniona w powołanym art. 152 par. 1 k.p. zasada wykorzystywania urlopu wypoczynkowego w sposób nieprzerwany. Oznacza to przede wszystkim nacisk na wykorzystanie przez pracownika tego urlopu w całości, bez możliwości dzielenia go na mniejsze części. Mając jednak na względzie różne okoliczności, przepisy kodeksu pracy przewidują od tej zasady wyjątki. Jednym z nich jest reguła ustanowiona w art. 162 k.p., zgodnie z którą na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Powołany przepis stanowiąc wyjątek od zasady wykorzystania urlopu wypoczynkowego w całości, wprowadza jednocześnie ograniczenie tego wyjątku. Dopuszcza bowiem podzielenie urlopu na części, ale równocześnie zakazuje dowolnego jego rozdrabniania.

Pracownik nie powinien zatem wnioskować o podzielenie urlopu wypoczynkowego na dowolne części, wbrew ustawowym zasadom jego podziału. Omawiana regulacja ma bowiem na celu niejako ochronę samego pracownika przed pozbawieniem go minimalnego corocznego okresu odpoczynku. Natomiast co do pozostałej do wykorzystania części urlopu przepisy ustawy nie wprowadzają zasad jego podziału. Można zatem uznać, iż będzie on dowolny zarówno w doniesieniu do długości, jak i liczby poszczególnych części urlopu.

Reasumując powyższe należy stwierdzić, iż z uwagi na kategoryczny zapis art. 162 k.p. (który wyraźnie stanowi, iż co najmniej jedna część wypoczynku nie może trwać krócej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych), pracodawca powinien odmówić propozycji podziału go przez pracownika na mniejsze części. W rezultacie będziemy mieli do czynienia z sytuacją, w której pracodawca „zmusi” pracownika do wykorzystania co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych urlopu. Należy także zauważyć, iż w praktyce pracodawca może również „zmusić” pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w całości. Przepis art. 162 k.p. posługuje się bowiem sformułowaniem „może”, co oznacza, iż pracodawca ma prawo do nieuwzględnienia wniosku pracownika w sprawie podziału urlopu wypoczynkowego.