Do ugody może dojść na każdym etapie postępowania przed sądem pracy aż do wydania wyroku. Możliwość taka istnieje zarówno w postępowaniu przez sądem pracy rozpoznającym sprawę w pierwszej instancji, jak i w postępowaniu apelacyjnym. Dobrze jest jednak zawrzeć ugodę jak najwcześniej. Ma to znacznie dla ewentualnego zwrotu przez sąd opłaty od pozwu. Zainteresowanym tym może być szczególnie pracodawca. Gdy on wnosi sprawę, opłata od pozwu (z reguły w wysokości 5 procent zgłoszonego żądania – tzw. wartości przedmiotu sporu) pojawia się zawsze, zaś w przypadku pracownika tylko wówczas, gdy domaga się on roszczenia przekraczającego 50 tys. zł.

Treść ugody

Treść ugody zawieranej przez sądem wpisywana jest do protokołu rozprawy. Podpisuje ją każda strona procesu. Możliwe jest zawarcie też ugody co do części lub niektórych żądań zawartych w pozwie. Wówczas w tym zakresie sąd umorzy postępowanie, a co do pozostałych roszczeń – toczyć się ono będzie w dalszym ciągu.

Ugoda powinna zawierać sformułowania jasne i umożliwiające ewentualną jej realizację w drodze egzekucji. Jest to ważne, bowiem po wpisaniu ugody do protokołu i podpisaniu jej przez strony nie może ona zostać sprostowana lub uzupełniona. Sąd nie jest także władny dokonywać wykładni ugody.

Dodatkowe warunki

Ugoda powinna być zgodna z prawem, z zasadami współżycia społecznego, nie może zmierzać do obejścia prawa i naruszać słusznego interesu pracownika. Najczęściej wątpliwości budzi ocena dopuszczalności ugody sądowej według tego ostatniego kryterium (słusznego interesu pracownika). Analiza ta powinna być dokonana przez porównanie treści ugody z przysługującymi pracownikowi roszczeniami wynikającymi z przytoczonych przez niego okoliczności faktycznych (postanowienie SN z 21 lipca 2000 r., I PKN 451/00, OSNP z 2002 r. 5, poz. 116). Słuszny interes pracownika nie może być rozumiany przy tym tak, że wyklucza możliwość ustępstwa przez pracownika z części dochodzonych przez niego roszczeń.

Jeśli w ugodzie przewidziane są jakieś świadczenia, to muszą być dokładnie określone (np. kwoty powinny być podane także słownie), ponieważ ugoda zawarta przed sądem od chwili uprawomocnienia się postanowienia o umorzeniu postępowania stanowi podstawę do egzekucji. Jeśli dochodzone są świadczenia pieniężne, egzekucję prowadzi komornik, natomiast w przypadku zawartego w ugodzie obowiązku o charakterze niepieniężnym (np. wydania przez pracodawcę zmienionego świadectwa pracy) organem egzekucyjnym jest sąd. Wyznacza on dłużnikowi (tutaj pracodawcy) termin do wykonania czynności (wydania zmienionego świadectwa pracy), inaczej grozi mu grzywna.

Podstawa prawna

Art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.) w związku z art. 917 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Art. 10, 223 par. 1, art. 469, 777 par. 1 pkt 1 i 21, 1050 – 1053 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 69, poz. 593 z późn. zm.).

Art. 79 ust. 1 pkt 3c ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 90, poz. 594 z późn. zm.).