Pracownik złożył wniosek o udzielenie mu urlopu bezpłatnego w celu wyjazdu za granicę. Pracodawca z uwagi na chorobę dwóch pracowników i brak zastępstwa odmówił mu urlopu. Podwładny rozwiązał umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym, zarzucając firmie naruszenie jego podstawowych praw.

Bez zgody pracodawcy

Niespodziewane odejście pracownika z firmy może w konkretnych okolicznościach stanowić dla pracodawcy istotną uciążliwość. Toteż sytuacje takie muszą mieć charakter wyjątkowy i nie mogą być pozostawione wyłącznie woli pracowników. Ustawodawca pozwala jednak reagować na bezprawność pracodawcy i z tej przyczyny rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym w sytuacji, gdy firma ciężko narusza podstawowe obowiązki względem pracownika.

W przypadku gdy pracownik postanowi odejść z firmy z winy pracodawcy, nie potrzebuje jego zgody. Poza tym ma on prawo do stosownego odszkodowania, a samo skorzystanie przez niego z tego trybu pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy za wypowiedzeniem przez pracodawcę. Dla prawidłowego zastosowania tego trybu kodeks pracy wymaga jednak zaistnienia określonych przesłanek.

Oznacza to, że nie w każdym przypadku naruszenie przez pracodawcę obowiązków wobec pracownika stanowić będzie uzasadnioną podstawę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Naruszenie to musi być bowiem ciężkie, przez co w orzecznictwie Sądu Najwyższego rozumie się działanie lub zaniechanie pracodawcy oparte na winie umyślnej lub wynikające z rażącego niedbalstwa, które w konsekwencji powoduje naruszenie istotnych interesów pracownika (wyrok z 4 kwietnia 2000 r. I PKN 516/99, OSNAPiUS z 2001 r. nr 16, poz. 516).

Rekompensata dla firmy

Pracodawca nie ma możliwości odwołania się od decyzji pracownika o bezzwłocznym rozwiązaniu umowy o pracę, nawet jeśli budzi ona poważne zastrzeżenia (pracownik może wnieść powództwo o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie). Jednak podwładny, rozwiązując umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym, powinien dokładnie rozważyć, czy ma dostateczne powody, aby w tym trybie rozstać się z dotychczasową firmą. Firma może bowiem żądać rekompensaty, gdy stawiane jej zarzuty są bezpodstawne.

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie bezzwłocznym pracodawca może dochodzić od pracownika odszkodowania, i to niezależnie od tego, czy poniósł z tego powodu szkodę. Należy się ono bowiem w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.

Tryb dochodzenia roszczeń

Jeżeli pracownik rozwiąże umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym bez uzasadnienia, pracodawca będzie miał prawo do odszkodowania. Może go dochodzić w postępowaniu sądowym wszczętym z własnej inicjatywy. Nie ma też przeszkód, aby w razie wstrzymania się z wypłatą odszkodowania przewidzianego dla pracownika pracodawca bronił się przed bezzasadnymi zarzutami w postępowaniu sądowym zainicjowanym przez pracownika o należne mu odszkodowanie, mimo że sam nie wniósł stosownego powództwa (uchwała SN z 4 marca 1999 r. III ZP 3/99, OSNAPiUS z 1999 r. nr 17, poz. 542).

Pracodawca może dochodzić odszkodowania wyłącznie z powodu nieuzasadnionego zarzutu ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków wobec pracownika. Dlatego też przyjmuje się, że rekompensata nie wchodzi w rachubę w przypadku formalnych uchybień po stronie pracownika.

Natomiast jeżeli sąd pracy orzeknie o odszkodowaniu na rzecz pracodawcy, to nie będzie miała zastosowania zasada, według której bezzwłoczne rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

PRZYKŁAD

Firma może wystąpić z powództwem za nieuzasadnione rozwiązanie umowy

Pracodawca negatywnie ocenił ubiegłoroczną pracę jednego z kierowników oddziału. Podwładny ten rozwiązał umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym, zarzucając pracodawcy naruszanie wskutek takiej oceny jego godności i dóbr osobistych. Jeżeli firma uzna, że nie naruszyła wymaganych kryteriów przy ocenie pracownika, może wnieść powództwo o zapłatę odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę.

Podstawa prawna

Art. 55 par. 11, art. 611 i art. 612 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).