Każda firma powinna tak zorganizować pracę podwładnych, aby jak najsprawniej mogły wykonywać ją niepełnosprawni pracownicy, stażyści, praktykanci czy uczestnicy szkoleń. W przeciwnym razie grozi im konieczność wypłaty odszkodowania za dyskryminację.

Tak wynika z ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. nr 254, poz. 1700). Jej przepisy obowiązują od 1 stycznia tego roku.

Zobowiązuje ona pracodawców do wprowadzenia racjonalnych usprawnień dla osób niepełnosprawnych, jeżeli ich wdrożenie nie spowoduje nieproporcjonalnie wysokich obciążeń dla firm.

– Czasem wystarczy wprowadzić zmiany organizacyjne w firmie, aby ułatwić pracę osobom niepełnosprawnym. Pracodawca może np. zdecydować o przeniesieniu stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej ruchowo do pomieszczeń znajdujących się na parterze zakładu pracy lub jak najbliżej ciągów komunikacyjnych – mówi Karolina Kędziora, wiceprezes Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego.

Podkreśla, że zgodnie z nowymi przepisami wydatki poczynione przez firmy na wspomniane usprawnienia będą proporcjonalne, jeśli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków publicznych. Jeżeli więc np. niepełnosprawni pracownicy łatwiej wykonywaliby swoje obowiązki dzięki obecności tzw. asystenta osoby niepełnosprawnej, pracodawca powinien go zatrudnić. Pracodawca może bowiem otrzymać ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych zwrot miesięcznych kosztów zatrudnienia pracowników pomagających niepełnosprawnym w pracy. Ustawa przewiduje, że sami zatrudnieni (stażyści, praktykanci) mogą zgłaszać, jakie potrzeby wynikają z ich stanu zdrowia. Swoje potrzeby mają prawo też przedstawiać kandydaci do pracy. Potencjalni pracodawcy również powinni wprowadzić usprawnienia dla osób niepełnosprawnych, jeśli ich wdrożenie nie oznacza nadmiernie wysokich obciążeń.

– Sądzę, że wygórowanym wydatkiem dla takiego pracodawcy nie będzie np. umówienie się na rozmowę kwalifikacyjną poza zakładem pracy, który nie jest jeszcze przygotowany do potrzeb niepełnosprawnych – mówi Karolina Kędziora.

Jeśli pracodawca zatrudni taką osobę, może się ubiegać np. o pomoc finansową na adaptację pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb wynikających ze stanu zdrowia pracowników (po spełnieniu dodatkowych warunków).

Nowe przepisy wyraźnie stanowią, że niedokonanie racjonalnych usprawnień będzie uznane za naruszenie zakazu dyskryminacji pracowników (art. 183a kodeksu pracy). Podwładni mogą w takim przypadku ubiegać się o odszkodowanie w wysokości nie mniejszej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

1386 zł wynosi minimalne odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu

264 tys. niepełnosprawnych jest zatrudnionych w firmach, które pobierają dopłaty do ich pensji