Pracuję jako kierownik średniego szczebla. Od miesięcy jestem szykanowany przez ściśle współpracującego z pracodawcą kluczowego kontrahenta. Podjąłem leczenie z powodu depresji. Czy mogę domagać się od pracodawcy zadośćuczynienia za wywołany mobbingiem rozstrój zdrowia?

Tak, pod warunkiem stwierdzenie rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych.

Nie jest przy tym konieczne ani stwierdzenie po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary można ocenić za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94 [3] par. 2 k.p. (uzasadnienie wyroku SN z 7 maja 2009 r., III PK 2/09, LEX nr 510981). Nie jest natomiast dopuszczalna ocena wystąpienia obniżonej przydatności zawodowej na podstawie subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej.

Zdaniem Sądu Najwyższego przy ocenie obniżonej przydatności zawodowej niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 7 maja 2009 r., III PK 2/09, LEX nr 510981). Z powyższego wynika, że prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę służy pracownikowi od pracodawcy pod warunkiem doznania rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji, czy też jak stanowi art. 448 k.c. – naruszenia dobra osobistego.

Pracownik powinien więc dysponować odpowiednim zaświadczeniem lekarskim, które podczas procesu może zostać zweryfikowane przez biegłego.

Należy podkreślić, że w procesie mobbingu nie musi uczestniczyć wyłącznie pracodawca lub organ zarządzajacy. Uczestniczą w nim zazwyczaj bezpośredni przełożony, jak i współpracownicy z zakładu pracy. Mogą to też być osoby spoza zakładu pracy (np. małżonek lub dorosłe dziecko właściciela zakładu pracy czy ściśle współpracujący z pracodawcą kluczowy kontrahent). Jednakże prawne konsekwencje stosowania mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca. Zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań względem pracownika, jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowania innych pracowników względem siebie bądź ich w ogóle nie dostrzegał.

Pracodawca odpowiada zatem zarówno za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób.

Podstawa prawna

Art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 448 ustawy z 23 kwietnia 1964 r – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).