Firma rozwiązała z podwładnym umowę o pracę bez wypowiedzenia, zarzucając mu nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy. Pracownik, choć nie zgadzał się z tym, nie wystąpił do sądu pracy o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Zwrócił się jednak z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy przez wpisanie w nim, że umowa o pracę rozwiązała się za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. W ten sposób podwładny nie może jednak skutecznie się domagać zmiany trybu ustania stosunku pracy.

Świadectwo pracy jest dla zatrudnionego ważnym dokumentem, dlatego ustawodawca zakwalifikował wydanie go do podstawowych powinności pracodawcy, a na wypadek gdyby obowiązek ten nie był zrealizowany właściwie – wyposażył pracownika w określone uprawnienia. Jeżeli bowiem pracodawca sporządzi świadectwo pracy wadliwie, podwładny może domagać się jego korekty.

Można żądać sprostowania

W ramach swego uprawnienia pracownik najczęściej wnioskuje o poprawienie informacji błędnych albo o usunięcie informacji niezgodnych ze stanem faktycznym lub niepodlegających ujawnieniu w świadectwie pracy, względnie o uzupełnienie niekompletnych zapisów zawartych w tym dokumencie.

Z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy pracownik powinien wystąpić do pracodawcy w ciągu siedmiu dni od dnia jego otrzymania. Firma zawiadamia pracownika na piśmie o negatywnym wyniku rozpatrzenia jego wniosku w ciągu siedmiu dni od dnia otrzymania tego wniosku, a w razie jego uwzględnienia wydaje pracownikowi w tym terminie nowe świadectwo pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo do wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

Naruszenie prawa

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługują określone roszczenia. Może on bowiem żądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania. W kwestii obu roszczeń orzeka sąd pracy w postępowaniu zainicjowanym przez pracownika.

Jest to o tyle ważne, że nawet wtedy, gdy pracodawca rozwiązuje umowę o pracę z naruszeniem przepisów prawa, jego decyzja jest skuteczna i doprowadzi do ustania zatrudnienia, jeżeli pracownik nie zareaguje na nią w sposób przewidziany prawem. Działania firmy mogą być zakwestionowane jedynie w drodze powództwa wniesionego przez pracownika do sądu pracy w terminie 14 dni od dnia doręczenia mu zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.